企業最需要的是能夠完成非常任務的非常人才，找到這樣的人才，是卓有成效的管理者必須努力去做的事情。
克萊斯勒的老板就是通過請來被對手踢走的艾柯卡，而使公司重新走上了崛起之路。
在福特公司，艾柯卡被亨利·福特一步步提拔為福特汽車公司的總裁。福特有一個毛病，就是好計較個人名譽，因此，艾柯卡和他相處得十分謹慎。有一次，一百多個美國銀行家和股票分析家聚會，艾柯卡的發言受到了與會者的一致好評。沒想到，這讓福特發怒了，因為艾柯卡搶了他的風頭。他對艾柯卡說：“你跟太多的人講了太多的話，他們還以為你是福特公司的主事者，這種場麵讓我太尷尬了。”
福特毫不理會艾柯卡的意見，決定不再把小汽車推向市場，結果使得公司不斷虧損。這時，福特決定把艾柯卡踢出去。在一次董事會上，福特突然對艾柯卡說：“我想你可以離開了。”
就這樣，功勳卓著的艾柯卡被福特無情地解雇。因為艾柯卡是汽車工業的天才，克萊斯勒公司邀請他加盟。艾柯卡接管克萊斯勒公司的時候，該公司正麵臨倒閉的危機，兩年之間，公司虧損已達17億美元。艾柯卡想盡各種辦法解決了公司一個又一個難題。
到1983年春，克萊斯勒公司已經可以發行新股票了。本來計劃出售1250萬股，但是誰也沒有料到，最終的發行量超過一倍。買股票的人多得排隊等候，2600萬股在一個小時內就全部賣光，其總市值高達432億美元，這是美國曆史上位居第三位的股票上市額。
這一年，克萊斯勒公司獲得925億美元的實際利潤，創公司曆史新高。1984年，克萊斯勒公司扭虧為盈，淨利潤達到24億美元。艾柯卡成為美國人心目中的英雄。
優秀的人才就是神仙手，能夠迅速扭轉公司的不利局勢。而人才的引進，都是從管理者英明的人事決策開始的。管理者作出正確的人事決策，是駕馭好一個組織的最基本的手段。“用金銀總有盡時，用人才坐擁天下。”及時準確地把人才選拔出來，我們就具備了征服市場的人力資本。
（第122堂）不拘一格選人才。
管理箴言。
管理者能否選拔到真正的人才，關鍵在於能否解放思想，打破陳規陋習的束縛，排除個人好惡，不拘一格地選拔人才，大膽地任用人才。
管理者選人既不能拘泥於前人所定的規則，也不能被世俗的種種風氣所影響，而應時時接收新思想，在必要的時候打破自己的思維定勢，從一個全新的角度來選拔人才。總的說來，就是要不拘一格選人才。
規則既為我們提供了方便，但同時又是束縛我們的繩索，而且規則是經驗的總結，它總是落後於現實的。管理者既不能全盤否定已有的規則，又不能完全照搬規則。麵對人才選拔上的陳規陋習，龔自珍大聲疾呼：“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”從來有識之士就倡導擇才不拘一格，龔自珍隻是其中一員。
現代一些管理者在擇人用人時，自覺不自覺地將資曆和聲望擺在首位。毋庸置疑，在選擇人才時從其資曆和聲望來考慮可以更快地作出決斷，但要知道資曆和聲望隻能說明過去，不能說明將來，而在現實中徒有虛名的也大有人在。因此，資曆、聲望隻能是可供參考的因素而已。此外，一些管理者還喜歡以文憑來選擇人才。但學曆不等於能力，文憑僅能反映一個人讀了幾年書，學了哪些東西，而不能反映出其實際能力如何。說白了，現在在選人方麵好多都是拘泥於某些規則，這樣對事業發展是不利的。
其實，選擇人才的路徑是多方麵的，完全按照一種模式隻會作繭自縛。資曆、聲望和學曆這些我們不得不考慮，但什麼事都不能絕對化，最多隻能把它們作為參照的重要方麵。在此之外，管理者還要多長個心眼，經常從其他方麵來考察一下人才。這樣管理者就不會大發人才太少的感慨了。
（第123堂）擇才不要求全責備。
管理箴言。
管理者擇才時關注最多的應是人的實際能力。對於有缺點的人，聰明的管理者的做法是，“取其大節而略其小過”。
人無完人，即便是再有才能的人也會有這樣那樣的缺點毛病。常言道：“人非聖賢，孰能無過。”若管理者隻見其短而不見其長，一味地求全責備，不僅得不到人才，弄不好還會使人才外流。
不求完人就是不計較其細微的錯誤，也不在意其自身的弱點，更不關心其出身背景。隻看一點，他有才有德就予以任用。“水至清則無魚，人至察則無徒。”過分地強調次要的方麵必然會物極必反，造成意想不到的後果。而且，過分地求全責備會使管理者很難辨清是非，有時會隻見現象而看不到本質，人家犯了一點錯誤，即使他才高八鬥也棄之如敝履。這樣的管理者最終隻能是眾叛親離，成為孤家寡人。每個人都有自己的不足之處，這是不爭的事實。管理者不能“一葉障目，不見泰山”。如果過分地考慮其不足之處則會因小失大，既不能識得人才又不能很好地使用人才。