福布斯集團的老板馬爾科姆·福布斯是一個十分善於用人的管理者。在福布斯集團，隻要你有才幹，你就能夠被安排在合適的崗位上，讓你大顯身手。
福布斯的弟弟華裏士·福布斯是哈佛大學畢業的工商管理碩士，並且有一定的工作經驗。作為一個家族企業，如果對華裏士·福布斯委以重任，也是情理之中的事情。
但馬爾科姆·福布斯讓弟弟到投資部擔任副主管，還親自向投資部的主管雷·耶夫納保證，投資部的事情全權交給雷·耶夫納，華裏士·福布斯的職權僅僅限於處理業務。
華裏士·福布斯也高興地接受了這樣的安排，並且與雷·耶夫納相處得很好。
馬爾科姆·福布斯這樣安排，是因為他弟弟的長處在於企劃方麵，而不在於高層管理方麵。
用人其實就是在用人的長處。用最合適的人勝過用最優秀的人，精明的企業管理者對待人才，最要緊的就是發現其優點，將合適的人放在合適的位置上，做到人盡其才。
（第134堂）要給人才自我管理的餘地。
管理箴言。
管理者應當讓員工主動去解決問題，而不是代替他們解決問題。
高明的管理者會教會他的下屬如何解決問題，而不是代替下屬解決問題。
有位曾在惠普公司工作過的中國員工在回憶他的經曆時，講述了這樣一件事：
“在我剛加入惠普公司時，有一次我遇到一個難題，一時不知所措，就去找經理。我陳述了事情的前因後果，就問他：‘您看怎麼辦？’在其他企業這樣發問很正常，但是我的上司並沒直接回答我。他看了我一會兒，就反問我：‘你說該怎麼辦？’我一下子就懵了，心想：‘我跑來問你，正是自己不知道該怎麼辦，你怎麼把問題又推給我？’於是我說，自己想不出什麼好辦法，才來征求主管的意見。我的上司讓我回去好好想一想，等想出方法了再來找他。
“我回去以後，心裏挺不舒服：惠普的人怎麼這樣呢？我找他幫忙，他二話不說就把我打發回來了。對他來說，這件事情肯定很簡單，告訴我一聲不就完了嗎？無奈之下，我隻好自己挖空心思地想辦法，結果還真想出來一個方案。第二天我又去找他，把我想出來的方案給他陳述了一遍。他靜靜地聽我說完，盯著我問道：‘就這一個辦法？’得到我肯定的答複後，他又說：‘回去再好好想想，看能不能多想幾個辦法。’我感到非常失望，怎麼這麼折騰人呢？
“沒辦法，我隻好再回去琢磨，還真的發現有更多的思路。當我拿著三個方案再度找他時，這一次他非常認真地接待了我，聽我講完每一個解決方案的思路後，幫我分析了不同方案的優點和缺點。然後，他對我說：‘我隻是幫助你分析方案的利弊，具體用哪個方案還是由你自己定，我不替你下結論。這就是為什麼你第一次、第二次來找我，我沒有馬上告訴你答案的原因。因為公司請你來，不是要我告訴你該怎麼辦，而是要你告訴我該怎麼辦。’”
上司的一席話，使這位員工受到很大的心理衝擊，此後他以此為鑒，努力提高自己的能力，最終成為惠普公司的高層管理者。
（第135堂）消除“茅坑症候群”現象。
管理箴言。
如果連一個平庸、喜歡拍馬屁、愛耍小聰明的人都能得到獎勵，那麼這個企業必走下坡路無疑。
企業鼓勵哪種人，哪種人的數量就會在企業內增多，哪怕是這種人品行不端。
16世紀，英國市場流通的是金屬鑄幣。時間長了，人們發現足值與不足值的鑄幣可以一樣使用。於是，人們就把成色好的足值貨幣（良幣）儲藏起來，而把不足值的鑄幣（劣幣）趕緊花出去。結果，劣幣反而成為市場上的主要流通貨幣，良幣被劣幣驅逐出市場。
這一現象，最早被當時的金融家、商人托馬斯·格雷欣發現。他由此提出了著名的“劣幣驅逐良幣法則”，這一法則也被稱為“格雷欣法則”。
管理者在人才管理中，要謹防出現“劣幣驅逐良幣”的現象。這一現象最常見的表現，就是公司的不當裁員。經濟學家甚至將公司的不當裁員，用一個很不文雅的詞來形容--“茅坑症候群”。
企業不當裁員的行為主要體現在優秀的人才離開了，平庸的人留了下來。“茅坑症候群”就是形容留下的人“占著茅坑不拉屎”，不能為企業作貢獻。
“茅坑症候群”會對企業競爭力造成嚴重創傷。這個名詞有兩層意思：第一層意思是，沒本事的庸才別無選擇，因此會賴在職位上不走，也就是“占著茅坑不拉屎”。另一層意思是，“占著茅坑不拉屎”的人會使整個組織產生機構臃腫、人浮於事、相互扯皮、效率低下的綜合征。