獵人一聽，覺得獵狗說得很有道理，思前想後，獵人決定對獵狗實行論功行賞。他宣布：“在打獵中每抓到一隻野雞，就可以得到一根骨頭，抓不到野雞的就沒有。年底考核，最後一名被殺掉。”
這一方法果然管用，獵狗們每天捉到野雞的數量大大增加。可是，過了一段時間後，獵人發現獵狗們雖然每天捉到的野雞很多，但其中小野雞卻越來越多。獵人想不明白，便去問獵狗：“你們怎麼盡挑小野雞抓？”
誠實的獵狗說：“大野雞跑得快，小野雞跑得慢，小野雞比大野雞好抓多了。按您的規定，大的小的獎勵都一樣，那我們又何必費勁兒去抓大野雞呢？”獵人一下恍然大悟，於是宣布，從此以後獎勵骨頭的多少不再和捉到的野雞的數量掛鉤，而是和捉到的野雞的重量掛鉤。
這個方法一出台，獵狗們捉到的野雞的數量和重量都大大超過了以往。然而好景不長，獵狗們捉野雞的積極性在下降，越是有經驗的獵狗變得越沒鬥誌。獵人又去追問獵狗。
獵狗對獵人說：“主人啊，這些天我們就在琢磨，我們把最寶貴的青春都奉獻給您了，可是等以後我們老了，抓不到野雞了，您讓我們吃飯嗎？”獵人於是進一步調整激勵策略：給每隻獵狗規定每月的任務量，超額抓到的野雞可以存入獵人為獵狗建立的賬戶上，等到將來跑不動了，可以從這些賬戶上取出積蓄的野雞。這個政策讓獵狗們意氣風發。
但是一段時間之後，又一件意想不到的事情發生了：一些優秀的獵狗竟然逃離獵人的束縛，自己捉野雞去了。獵人無奈了，去問那些離開的獵狗：“你們為什麼一定要離開我呢？我到底哪個地方做得不對？”獵狗們對獵人說：“主人，您什麼都沒做錯，離開你是因為我們自己也有一個夢想，我們希望將來有一天也能像您一樣成為大老板。”
為了管理好剩下的獵狗，獵人成立了獵狗公司，給每個獵狗都分配了股份，每個獵狗都是老板。這一招十分靈驗，從此以後，再也沒有獵狗逃離了。
由這個故事可以看出，獵人一直希望通過打破平均主義的分配方式調動獵狗的積極性，讓獵狗為自己盡心效力。然而，在這個過程中，獵人始終沒有將公平性與合理性有效結合，因而他的管理是失敗的。一個優秀的管理者所采取的激勵措施，必須考慮員工的心理承受能力，不至於讓他們失去信心、垂頭喪氣。當員工有了不公平感時，管理者可通過出台相應的補充措施，讓激勵更加透明化，目標設定更加明確化。
（第166堂）要領導，而不僅僅是管理。
管理箴言。
成功的領導應當扮演一個“領頭羊”的角色，他們的價值就是把一群人帶動起來。
隻要管理方式正確、工作氛圍良好，員工就會全力以赴地工作。優秀的企業需要優秀的領導，優秀的領導是企業發展的前提。領導者要注意領導，注意在企業組織內部培養和灌輸一種清晰的目標，營造一種激動人心的工作氛圍。
首先，企業領導必須與員工打成一片，而決不能搞個人崇拜。許多員工對企業組織內一手遮天的領導十分反感。愛立信公司是這樣定義領導的：領導=業務經營者＋運營領導＋能力開發者。
該公司認為領導應當在人力資源管理中發揮中堅作用。領導必須關注並傾情於業務工作，必須投入到從計劃、執行、回顧到改進的管理循環之中，必須不斷開發下屬及本人的能力。同時，領導也必須著力培育和營造良好的團隊氛圍，以提高組織的凝聚力。為防止公司由於各種原因出現管理斷層和管理層缺位，領導必須進行管理規劃，通過員工能力評估係統選拔出領導的候選隊伍，並有組織地進行培訓與開發，對確認合格的人員大膽加以任命，使其在管理工作中得到足夠的鍛煉與培養。
其次，在更多的時候，領導的作用還在於啟發下屬。在鬆下公司，把事情交給部屬處理是一條重要的用人原則。該公司的管理者認為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬形成不動腦筋的依賴心理。一個命令一個動作地機械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養人才。
埋頭苦幹是一種良好的品質。但作為領導，僅此還遠遠不夠，還必須通過激勵、引導、啟發來使下屬自覺地履行自己的工作職責。
（第167堂）從製度管理向自主管理轉化。
管理箴言。
員工是紀律的具體執行者，管理者要注重培養員工的自覺服從意識。
一個企業的成功，決不僅僅取決於嚴格的製度管理，更在於全體員工的參與意識和自主管理水平。許多著名企業適應時代要求，從“製度管理”向“自主管理”轉變，使員工由製度約束下的“要我幹”向高度自覺的“我要幹”的轉變。
微軟從創立之初就非常強調紀律，處處都有明確的規定，上班製度就是最好的例證。每天早上8點上班，8點5分以後才到的就要在“英雄榜”上簽名。這和20世紀70年代嬉皮士盛行、個人享樂主義淩駕一切的美國社會風氣有些背道而馳，可是卻延續至今，始終沒變。