（第180堂）讚美的價值在於真誠。
管理箴言。
虛浮的讚揚不僅不會產生激勵的作用，反而會增加不信任因素，使讚揚者變成偽君子，使員工產生受捉弄感。
每個人都有自尊心和榮譽感。當管理者讚揚員工時，不僅會使他感到自己的價值得到了承認和重視，同時也使他的自尊心和榮譽感得到了滿足，從而使員工產生一種積極進取的精神，他們會以加倍的熱情努力工作。這也正是管理者和企業所夢寐以求的效應。
讚美或讚揚的價值在於真誠。不要以為讚揚是“靈丹妙藥”，包醫百病。在員工沒有好的表現和成績時，你認為隨便對其進行一通讚揚，員工便會信以為真而被激發出工作熱情嗎？很顯然，若一開始他們還信以為真的話，他們很快就會對這種讚揚產生厭惡和抵觸的。因為，他們認為你在搞陰謀，在刻意諷刺。這會影響管理者在員工中的形象和權威。
讚揚一定要有可讚揚的事實，一定要在員工的工作成績達到該讚揚的程度時才讚揚。在讚揚時，語言要發自內心，這是很嚴肅認真的，不能給人以造作感和隨意感。如果管理者在讚揚員工時漫不經心，一邊讀報、喝茶，一邊說著幾句讚揚的話，不但不會起到讚揚的效果，反而會引起員工的反感，認為你是在敷衍他，對他不尊重。久而久之，即使當你嚴肅認真地去讚揚員工時，員工也會不在乎和不理睬。“人不畏懼倒下，但最怕人格和威信再也樹不起來。”而人格和威信的“倒地”也就發生在不經意的瑣碎事中。因而，讚揚不能無關痛癢，讚美更要顯出真誠。
另外，以非常公開的方式對單獨一個人進行表揚，會使讚揚的效果更加顯著。一位外國企業家說：“如果我看到一位員工傑出的工作，我會很興奮，我會衝進大廳，讓所有的其他員工都看到這個人的成果，並且告訴他們這件工作的傑出之處。”這位企業家發現員工的成果及時給以表揚，並示之以大家的做法，會使其他的員工暗暗憋上一股勁，你追我趕，你趕我跑，從而形成良好的工作氛圍。相反，管理者如果隻對這位員工進行私下表揚，暗暗努力的也許就隻有這名員工自己，而達不到上麵那樣好的效果。
請不要忽略這樣一個事實：一些能力較差、較為後進的員工，在員工的各項評比中總是處於劣勢，時間一長他們便會心灰意冷，產生破罐破摔的思想，這對企業發展是十分不利的。為了鼓舞他們的士氣，使他們克服自卑感，在適當的時候管理者可以故意地表現出自己的疏忽，讓後進員工來提醒自己。這樣他們就可慢慢地產生一種自己也很能幹的榮譽感，從而放棄原來自甘落後的想法而追求上進。
（第181堂）管理者表揚下屬要注意原則。
管理箴言。
表揚下屬，不僅要符合表揚的基本要求，而且需要管理者掌握具體的表揚原則。隻有表揚運用得當，才會起到事半功倍的效果。管理者表揚不當，就可能起到消極作用。
表揚並不是靠隨便說幾句好聽的話，就能奏效的。管理者必須遵守具體、真誠、及時、如實和適度等原則。
表揚要具體，是指管理者要言之有物，用事實說話。這個事實，不僅指工作做出成績，也包括被表揚者為克服種種困難而作的努力和付出的心血。表揚隻有言之有物，有血有肉，道出了被表揚者付出的心血之所在，才能使人感到表揚者觀察得細致入微，從而激發被表揚者的知音效應，產生出“士為知己者死”的精神動力。
表揚要真誠，是指管理者表揚人時態度要誠懇熱情，發自內心，而不能麵無表情，敷衍應付。人們都有喜真惡偽的天性。隻有真誠的東西，才會被人所接受。表揚也不例外，管理者隻有以真誠的態度去表揚人，才能喚起下屬的熱情，愉快地接受表揚。
表揚要及時。一個人工作表現好，取得好成績，提出好建議等，管理者都應及時地給予肯定。如果管理者對好人好事漠不關心、視而不見，或認為這是理所當然，不作任何表示，那麼員工的好行為就難以持續下去，甚至會感到自己的好行為沒有得到認可，產生“幹好幹壞一個樣”的想法，導致消極因素的產生。
表揚要如實，是指管理者的表揚要實事求是，恰如其分，掌握好表揚用語的分寸。管理者對那些確實值得表揚的人和事給予恰如其分的表揚，才能起到鼓勵他人前進的作用。
表揚要適度，是指管理者表揚的人數、次數要恰當，表揚的標準要適中。首先，管理者表揚的人數要得當。表揚人數過少，容易使受表揚者產生離群感、孤立感，使其他人產生與己無關的心理；相反，如果人數過多，員工也會由此產生“幹好幹壞一個樣”的感覺，形成“你好我好大家好”的局麵。這就失去了激勵的作用。其次，管理者表揚的標準要得當，不能過高或過低。管理者表揚的標準過高，容易使下屬感到高不可攀，望而生畏，從而失去爭取表揚的動力；表揚的標準過低，容易使下屬感到唾手可得，易如反掌，同樣會失去調動積極性的作用。
（第182堂）管理者批評下屬的方法。