管理箴言。
管理者對下屬進行批評，要注意方式方法，要逐步地輸出批評信息，有層次地進行批評。
與表揚相比，管理者更要注意批評的方式方法了。
在現實生活中，由於人們在思維能力和心理素質上存在著明顯差異，因而對待批評的態度和認識錯誤的程度也會有所不同。例如，有的人一點即明，知錯便改；有的人虛榮心強，不願聽逆耳忠言，管理者對這些人進行批評，就應該講究方式方法，不宜直接進行批評；有的人思想基礎好，性格開朗，樂於接受別人的批評，管理者對他們即使批評的言辭直露、激烈一些，他們也不會因此而耿耿於懷；還有的人執迷不悟，或對自己的過錯矢口否認，搪塞掩飾，甚至轉嫁他人，管理者對於這些人就最好進行有理有據的直接批評，促使他們盡早地認識和改正自己的錯誤。
管理者在進行批評時，對下屬的錯誤和缺點不能“和盤托出”，而要有目的、有重點地逐步指出，由淺入深，耐心引導，一個層次接著一個層次、一個問題接著一個問題地逐步解決。這樣做可以使下屬對批評逐步適應，逐步接受，不至於因心理負荷過重導致心理失衡而產生抵觸情緒，或者因此而背上沉重的思想包袱，從此一蹶不振。
願意受表揚，不願受批評，是人所共有的一種心理狀態。這一特點在那些反應敏捷，性格倔強、暴躁，逆反、否定心理強的人身上表現得更為突出，他們對待批評的態度往往是遇批“色變”，一談就“蹦”、一批就“跳”，致使正常的批評教育難以進行下去。但是，管理者如果換一個角度，從平等的地位，以商討的口吻去進行批評，他們則比較容易接受。
管理者要針對下屬的心理特點，改變那種居高臨下教訓人的批評方法，以商討問題的態度，平心靜氣地對下屬的缺點和錯誤進行暢所欲言、以理服人式的批評教育。這樣做有利於改變被批評者可能存在的抵觸情緒，提高批評意見的可接受性，使他們感到管理者的批評意見是充滿誠意的，從而虛心地予以接受。
（第183堂）批評永遠要對事不對人。
管理箴言。
批評的宗旨在於減少過錯，促進工作的開展，如果批評不當，傷害了對方的自尊心，就會令對方喪失進取心，起到反作用。
作為管理者，如果你知道你的員工犯了錯誤，你必須對他進行批評，這個時候你應該怎麼辦？美國著名的女企業家玫琳凱·阿什采取了“先表揚，後批評，再表揚”的做法，收到了理想的效果。
她認為：批評應對事不對人。在批評前，先設法表揚一番；在批評後，再設法表揚一番。總之，應力爭用一種友好的態度開始和結束談話。如果你能用這種方式處理問題，那你就不會把對方臭罵一頓，就不會把對方激怒。
她曾經看到過這樣一些管理者，他們對某件事情大為惱火時，必將當事人臭罵一頓。主張這樣做的人認為，管理者應當把怒氣發泄出來，讓對方吃不了兜著走，決不可手軟。但是，試想一下，管理者要是把人臭罵一頓，其人必定精神緊張，決不會聽到你在罵夠之後才補充的那句帶點鼓勵的話。這是毀滅性的批評，而不是建設性的批評。我們每一個人都有脆弱的自尊心，都希望受到表揚而不是批評。
管理者批評下屬能使其虛心地反省，但方法不當則往往適得其反。在實際的管理中，必須采取高明的批評方法。批評要有針對性，不能無緣無故地批評下屬，更不能把自己的不悅轉嫁給下屬。同時管理者必須選擇對方情緒平穩的時候進行批評，最好不讓第三者在場。需要強調的是，你不能經常批評，要通過鼓勵，啟發對方改過從善。
批評是一種管理藝術，要想通過批評使被批評的人改過，往往需要開動腦筋。簡單粗暴隻會讓部屬記恨，對改善工作無濟於事。人是有感情的動物，隨意批評很容易傷害他人的自尊心，引起對方的不滿情緒，起到相反的作用。
（第184堂）讓下屬有歸屬感。
管理箴言。
在公司裏營造大家庭的氣氛，讓員工有歸屬感，是吸引人才、激發員工奉獻精神的重要準則。
從管理者和組織的角度來說，一個有著主人翁意識的員工，一定是深愛著自己的工作、自己的部門、自己的公司，對組織有著很強的獻身精神的人。從員工本身的角度來看，主人翁意識意味著他們有權對自己的工作以及與之有關的其他事情做主。主人翁精神就是一種創造性的精神，它要求人們運用自己的判斷力，去解決組織所麵臨的困難和問題，用自己的自豪感、自信心所煥發出的巨大熱情去創造一個又一個奇跡。在這一方麵，IBM的做法很值得學習和推廣。
早在20世紀80年代初，IBM公司就廢除了那些沿襲已久的規章製度，而代之以相互之間的信任和支持。IBM公司沒有工會組織，其內部充滿著家庭的氣息和民主的氛圍，雖然公司也麵臨著激烈的競爭壓力與市場的挑戰，但它的員工們都用團結互助的團隊精神、用主人翁責任感始終如一地支持著這架世界上最大的“商用機器”。