經常和員工們談談他們的人生理想、生活目標，並鼓勵他們樹立遠大的理想和目標。
真心實意地給你的下屬提升的機會，以滿足他們的期望。
給你的下屬創造提升、旅遊、參與實現新工作目標及完成任務的機會。
如果有機會，將你的下屬介紹給公司的最高層人員，並給予下屬向他人學習的機會。
給下屬竭盡所能、力爭上遊的機會。
要求自己和下屬在工作與生活中都和氣、誠實、公正、公開。
鼓勵下屬從某一工作組織、社團或報紙上獲取工作和其他方麵的知識，以實現他們的個人理想。
了解下屬在工作之外的業績和其他方麵的表現。
當你的下屬實現了自己的人生目標，應該給予他們物質和精神獎勵，哪怕他們從此以後不再為你的公司工作。
（第187堂）充分尊重員工的意見。
管理箴言。
充分尊重員工的意見，可以最大限度地滿足員工的價值感和尊重感，可在一定程度上釋放員工的創造潛能。
身為管理者，如果你了解了員工的本性，也就知道了如何有效地激勵員工。如果你的目光夠犀利，更具穿透性，就能夠更快地走入他們的心底，駕馭他們、管理他們、開發他們。那麼，員工什麼時候幹勁最大呢？
員工需要價值感和尊重感。當他們談論自尊或尊嚴時，就是表達這種需要。在現代社會，其他許多需要都容易滿足，唯有價值感和尊重感非常難以滿足。
企業的發展動力不光來自經濟的財富，還來自人的力量，每個企業的管理任務則在於誘導和強化這種力量。現代工作指導方法是，使全體員工站在企業管理者的角度，充分發表自己的意見和看法，管理者則審查這些意見和看法的可行性。這種群體爆發出的活力，也就造就了企業的凝聚力。
美國的航空業在20世紀90年代中期處於動蕩之中，隻有屈指可數的幾家航空公司能夠始終保持無懈可擊的財務記錄。德爾塔航空公司就是其中之一。這家公司在管理工作中，不僅創造條件讓員工發表意見，而且為了驗證員工的意見花費了大量的時間和資金，導致一係列政策的重大變化。機械師伯理特的薪金少了38美元，公司沒有付給他某一天修理發動機的加班費。他的上司對此無能為力。這位41歲的機械師向總經理戴夫·加勒特抱怨說：“我們總碰到令人頭痛的報酬問題，這已經使一大批的優秀人才對公司感到失望了。”三天以後，最高管理部門向伯理特先生表示了道歉，並補發了工資。德爾塔公司並就此舉一反三，改變了工資政策，對加班的機械師提高了加班費。充分尊重員工的意見，這種機製不僅調動了員工的工作積極性，也使該公司在同行中脫穎而出。
（第188堂）與員工同甘共苦。
管理箴言。
身為管理者，一定要做到與員工同甘共苦、同舟共濟，才能真正激發員工的幹勁，使事業蒸蒸日上。
一個管理者，幾個員工，再加一間小屋，幾個人同心協力，白手起家，終於在行業中獨占鼇頭，成就了自己的事業大廈。這樣的例子在商業史上數不勝數，許多企業巨頭的創業均由此而來。
他們的成功靠的是管理者與員工同甘共苦、患難與共。在這種情況下，上下的心往一塊想，勁往一處使，還有什麼困難克服不了？他們又怎麼能不成功呢？
土光敏夫就任東芝社長的時候，已是68歲的人了，但是他一點也沒有老態龍鍾的樣子。為了了解實際情況，他遍訪東芝設在日本各地的33家工廠和營業所，而巡視時間大都利用工作餘暇。當然了，這主要是因為他在白天不可能有空閑的時間，但更主要的是，這是他一貫的工作作風，他很願意和員工們交談，了解他們的酸甜苦辣，了解他們的人生理想和目標，而且他真的樂在其中。一次，土光敏夫來到川崎的東芝分廠，廠裏的員工說：曆任社長從未來過，如今土光敏夫社長一來，鼓舞了大家的士氣。於是，工人的幹勁大增。