對員工來說，績效管理通過績效目標設定、績效輔導、績效反饋幫助員工改善個人業績，並通過實施員工改善計劃提升個人能力，從而幫助員工實現個人職業目標。績效管理的核心目的，就是通過提高員工的績效水平，來提高組織或者團隊的績效。在績效管理的過程中，員工通過參與設定自己的工作目標而具有自我實現的感覺；通過自上而下地分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標；一年中多次的評估與獎懲，可以實現組織對目標的監控實施，保證工作目標的按時完成。
對管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標體係，使每名員工明確自己的工作重點、工作目標與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產出與組織的目標一致。績效管理提供了一個規範而簡潔的溝通平台，改變了以往純粹的自上而下發布命令和檢查成果的做法，要求管理者對被管理者定期就其工作行為與結果進行評判、反饋和輔導，管理者要對被管理者的職業能力進行培訓、開發，對其職業發展進行輔導與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的平台。
績效管理為企業的人力資源管理與開發等提供了必要的依據，通過績效管理，實施績效考核，為對企業員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業規劃等問題，使之行之有據。
對公司來說，績效管理是增強戰略執行力的一套方法，它將個人業績、個人發展與公司目標有機結合，通過持續改善個人業績和團隊業績來持續改善公司業績，並確保公司戰略的執行和業務目標的實現。
（第238堂）績效管理的五大性質。
管理箴言。
如果企業在績效管理體係實施時做到“五性”，則企業績效管理的推行一定會事半功倍。
一套良好的績效管理體係要體現以下“五性”。
1考核全麵性。
企業任何員工都是利潤創造者，也是成本消耗者，企業都要對其發工資，發獎金，實施獎懲。因此，就有必要對每位員工都實施恰到好處的考核和評價。不能因為他是高管層而不需考核，不能因為他是特殊人才而不必考核，不能因為他有特殊關係而不作考核。要做到所有員工都有其工作目標、績效目標、管理重點，都要對其有全麵性的評價，以使公司的考核體係公平、完整。
2目標責任性。
目標不能夠量化，便不叫做管理。目標不能落實到崗到人，沒有人出來承擔責任，履行績效承諾，目標的執行就會大打折扣。隻要目標分解到了部門、崗位，隻要經理和部屬都認可了，就要製訂目標責任書，確保目標層層落實，壓力層層分解，目標徹底到位。
3過程重要性。
績效目標分解到崗後，許多企業的管理者便以為完成了考核任務，對每個崗位員工的績效實現過程，缺少重要的過程跟蹤、管理和輔導。企業管理者應是員工的績效夥伴、績效教練、績效的公證員，要關注員工績效的實現過程，對過程進行監督、檢查並進行改進，隻有這樣，績效才有保證。
4考核激勵性。
績效考核管理不隻是為了發工資、發獎金、扣薪水、炒員工魷魚這樣簡單。考核是剛性的，但更是人性的，不能脫離激勵原則。如果一個績效考核體係做不到鼓勵優秀，激勵員工上進，懲罰偷工減料、投機取巧之徒，這個體係就是不當的，沒有激勵性、公正性、客觀性可言。績效管理要做到多元應用，如績效麵談、崗位調整、職責明確、責權更換、培訓實施、職位晉升、生涯規劃等。
5體係完整性。
績效考核體係基於戰略，落地於崗位目標。操作有流程，管理有製度，執行有專人，這樣才能夠完全落地。績效管理體係的實施是一個閉環，從績效計劃--績效診斷--績效輔導--績效考核--結果應用--績效改進，環環相扣。隻有做到不斷地循環提升，才能確保體係有效運行。很多企業隻作考核，不作計劃，或隻作評價，不作激勵，或重結果輕過程，這些都不利於績效結果的實現。
（第239堂）績效管理的基本流程。
管理箴言。
績效管理通常被視為一個循環，通過管理者與員工之間，持續不斷進行的業務管理循環過程，而實現業績的改進。
在這個循環過程中包括四個部分：績效計劃、績效實施、績效考核、績效改進。
1績效計劃。
績效計劃是被評估者和評估者雙方，對應該實現的工作績效，進行溝通的過程。通過這個過程，最終將溝通的結果落實為正式的書麵協議，即績效計劃評估表。績效計劃的設計從公司的最高層開始，將績效目標層層分解到各級子公司及部門，最終落實到個人。
2績效實施。