激勵一定要有效，針對不同層次的員工采取不同的激勵措施。另外，激勵一定要做到公平、公正，有失公平的激勵必然導致員工的心理不平衡，最終影響工作積極性。
每一個管理者，思想中一定要有“引導”與“激勵”的意識，並在工作實踐中身體力行地加以貫徹推行，即使工作中存在問題和阻礙，一時不能實現目標，至少也要清楚自己努力的方向。
（第242堂）績效管理要恩威並重。
管理箴言。
績效管理要恩威並重，隻有“恩”沒有“威”，則會使員工產生驕縱心理；隻有“威”沒有“恩”，會使員工產生畏懼心理。“恩”“威”並行，才能有效激發員工的潛能，發揮績效考核的作用。
績效管理的目的是促進員工提高工作效能，使企業的戰略目標得以實現，效益得以提升。在管理的實踐中，有的管理者過於重視績效考核的獎勵作用，把獎勵作為績效考核的重點；有的管理者則偏重懲罰措施，認為隻有通過嚴格的懲罰才能杜絕員工的消極行為，提高績效。其實，這兩種做法都是不正確的，會使績效考核起不到應有的作用，造成一定的負麵效應。
績效管理工作一定要恩威並重。“恩”就是公司承諾員工的福利待遇及達成目標後可能得到的東西，比如說升職、加薪、公費旅遊、外派培訓等等。相對地，“威”就是員工績效完不成要承擔的後果，比如說沒有完成指標的不發年終獎，連著三個考核周期考核為不合格者，作辭退處理。
在製訂績效管理製度及考核的相關細則的時候，同樣要注意“恩”跟“威”的平衡。“重賞之下必有勇夫”，是很有道理的。因為，要員工承擔更多、付出更多，回報自然要多，不然就會變成“輕賞之下少有勇夫”，不會有人肯盡心盡力工作了。要想員工賣力地工作，你要讓他看到賣力工作後有“重賞”。當然如果員工偷懶，則應嚴厲處罰。管理者在構建績效體係時，一定要清楚這一點。
有的管理者在製定績效製度的時候會忘記這一點，跟風或照搬別人的東西拚湊成自己的製度，不結合自己企業的實際，不去度量自己的企業能予多少“恩”，能施多少“威”。這樣，必然導致的結果，要麼就是績效管理淪為發獎金的工具，起不到任何激勵的作用，給企業增加了很多成本，一旦形成慣性，對企業的傷害會很大；要麼就變成“嚴刑峻法”，讓企業員工人人自危，沒有安全感和歸屬感，最終使優秀的員工憤憤離去，留下的則是些渾水摸魚之輩，這些人形成氣候，優秀的員工想留下也難了，因此企業走向衰亡也是必然的。
（第243堂）績效計劃要落實哪些工作內容。
管理箴言。
在整個績效管理係統中，計劃是成功實施績效考核的前提和關鍵。
績效計劃是被評估者和評估者雙方，對員工應該實現的工作績效進行溝通的過程，並將溝通的結果落實為訂立正式書麵協議，即績效計劃和評估表。它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協議。績效計劃的設計從公司最高層開始，將績效目標層層分解到各級子公司及部門，最終落實到個人。對於各子公司而言，這個步驟即為經營業績計劃過程，而對於員工而言，則為績效計劃過程。因此，績效計劃作為績效管理的一種有力工具，體現了上下級之間承諾的績效指標的嚴肅性，使決策層能夠把精力集中在對公司價值最關鍵的經營決策上，確保公司總體戰略的逐步實施和年度工作目標的實現，有利於在公司內部形成一種突出績效的企業文化。
績效計劃是績效管理體係的第一個關鍵步驟，也是實施績效管理係統的主要平台和關鍵手段，通過它可以在公司內建立一種科學合理的管理機製，能有機地將企業的利益和員工的個人利益整合在一起。
績效計劃的主要目的就是讓組織中不同層次的人員對組織的目標達成一致的見解。一般而言，在績效計劃階段，需要落實如下工作內容。
（1）每一個崗位在績效周期內的工作要項。
（2）衡量工作要項的關鍵業績指標。
（3）關鍵業績指標的權重。
（4）工作結果的預期目標。
（5）工作結果的測量方法。
（6）關鍵業績指標的計算公式。
（7）關鍵業績指標的計分方法。
（8）關鍵業績指標統計的計分來源。
（9）關鍵業績指標的考評周期。
（10）在達成目標的過程中可能遇到的困難和障礙。
（11）各崗位在完成工作的時候擁有的權力和可調配的資源。
（12）組織能夠為員工提供的支持和幫助，以及適用的溝通方式有哪些。
（13）在員工完成工作的過程中，如何去獲得有關他們工作情況的信息。
（第244堂）製訂績效計劃的七個原則。
管理箴言。
製訂績效計劃要按原則進行，這樣才能保證製訂出來的績效計劃的科學性、合理性。
在製訂績效計劃時，應遵守如下原則。
1價值驅動原則。
所製訂的計劃要符合提升公司價值和追求股東回報最大化的宗旨，建立以價值創造為核心的企業文化。
2流程係統化原則。