2是否促進了績效增長。
不論是采用簡單的或複雜的績效評估方法，還是采用傳統的或最新的績效評估方法，最重要的是該方法是否促進了績效增長。雖然說“沒有評估就不知道到哪裏去”，但是如果評估導致了錯誤的目的地，而不進行評估隻是走得慢一些，那麼不進行評估則要比評估更好。
3符合組織文化和組織的實際狀況。
使一家公司成功的方法並不代表在另一家公司也能成功。采用績效評估方法要符合組織文化和組織的實際狀況，否則會產生許多問題，不利於提升員工績效。此外，采用何種績效評估方法，對於本階段的管理人員是否可以把握也是必須考慮的。
4便利性。
一套好的績效評估係統可能是複雜的，但交到管理人員和員工手上時必須是足夠簡捷和易用的，使管理人員和員工都容易明了要求，否則一是可能導致消極對待，二是造成理解錯誤而產生誤導。
5績效評估過程重於結果。
績效評估的目的在於促進發展，根據結果來改進工作。因此，績效評估的過程中，控製是更加關鍵的。如果沒有任何過程控製而隻是強調結果，以及根據沒有過程控製而得到的結果進行獎懲，那麼績效評估將很可能成為花架子。缺乏過程控製的績效評估，往往會引導員工取巧，從而導致在錯誤的目的地，取得了預先期望的結果指標。
（第247堂）績效考核的內涵和分類。
管理箴言。
明確績效考核的概念，才能夠明確績效考核的目的及重點。了解績效考核的內涵是製定績效考核製度、實施績效管理的首要一步。
績效考核是指針對企業中每位員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，針對員工的工作表現和工作結果，進行考核和評價的過程。
績效考核是一項係統工程，涉及公司的發展規劃、戰略目標體係及其目標責任體係、指標評價體係、評價標準、評價內容及評價方法等。其核心是促進企業管理水平的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，並確保人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致。
績效考核是計算企業的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素能推動企業發展，哪些因素製約企業發展，從而找到平衡點，以達到企業和諧發展的目的。
完整的績效考核應當是一個循環流程，包括績效目標製定、績效輔導、績效考核和績效激勵等內容。績效考核可以分為以下幾種類型。
1按考核時間分類。
（1）日常考核。指對被考核者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考核。（2）定期考核。指按照一定的固定周期所進行的考核，如年度考核、季度考核等。
2按考核主體分類。
分為主管考核、自我考核、同事考核和下屬考核，即“三百六十度考核方法”。
3按考核結果的表現形式分類。
（1）定性考核。其結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、差等形式表示。（2）定量考核。其結果以分值或係數等數量形式表示。
（第248堂）沒有考核就沒有管理。
管理箴言。
要開展績效考核工作，首先要回答的問題，就是為什麼要開展績效考核工作。這個問題職不加以明確，就會使績效考核陷於盲目、走入歧路。
“沒有考核就沒有管理”，已經成為管理的經典名言。對考核目的不明確，就會造成考核的方式和效果無法達到令人滿意的結果。績效考核是對前一階段績效管理工作的總結，目的是促進組織和員工改善績效，獲得更大的提升。
為什麼要進行績效考核？具體來說，考核的意義和作用如下。
1績效考核是人員聘用的依據。
對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定員工的聘用與否。
2績效考核是人員職務升降的依據。
考核的基本依據是崗位說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。
3績效考核是人員培訓的依據。
通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，並可具體掌握員工本人的培訓需要，從而製訂行之有效的培訓計劃。
4績效考核是確定勞動報酬的依據。
崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，可使薪酬設計不斷完善、更加符合公司運營的需要。
5績效考核是人員激勵的手段。
通過績效考核，使員工聘用、職務升降、培訓發展與勞動薪酬相結合，使得公司激勵機製得到充分運用，有利於公司的健康發展；同時對員工本人，也有助於其建立不斷自我激勵的心理模式。
6把績效考核與未來發展相聯係。