無論是對公司或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全麵的評價，便於查找工作中的薄弱環節，便於發現與現實要求的差距，保持公司的持續發展和個人的不斷進步。
（第249堂）績效考核要遵守哪些原則。
管理箴言。
製定績效考核製度要針對客觀實際來進行，盡量避免主觀性和摻入感情色彩，做到公正、公平、客觀和合理。績效考核隻有滲透到日常工作的每個環節當中，才能真正發揮效力。
績效考核是項係統工程，每個環節的失誤都會造成這項工程難以正常運行。要製定科學合理的績效考核製度，需要遵循一定的原則。
1公平原則。
公平是確立和推行人員考績製度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2嚴格原則。
考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全麵地反映員工的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準，要有嚴肅認真的考核態度，要有嚴格的考核製度與科學而嚴格的程序及方法等。
3單頭考核的原則。
對員工的考核，都必須由被考核者的直接上級進行。直接上級相對來說最了解被考核者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考核評語，不應當擅自修改。當然，這並不排除間接上級對考核結果的調整修正作用。單頭考核明確了考核責任所在，並且使考核係統與組織指揮係統相一致，更有利於強化經營組織的指揮機能。
4結果公開原則。
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方麵，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進，也可以使考核成績不好的人心悅誠服，努力上進。另一方麵，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5結合獎懲原則。
依據考績結果有賞有罰、有升有降，除精神激勵外，還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯係。這樣，才能達到考核的真正目的。
6反饋的原則。
考核的結果(評語)一定要反饋給被考核者本人，否則就起不到考核的教育作用。在反饋考核結果時，應當向被考核者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，指出不足，提出今後努力的參考意見等等。
7差別的原則。
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考核評語在工資、晉升、使用等方麵應體現明顯差別，使考核帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
（第250堂）績效考核要把握的五個要點。
管理箴言。
績效考核要綜合考慮影響績效的各方麵因素，將績效考核的每個環節有機地銜接起來，確保績效考核的科學性、操作性與客觀性，最大限度地發揮績效考核的效用。
績效考核說起來容易，做起來困難，績效考核在實施過程中常常遇到許多意想不到的問題。要製訂完整合理的績效考核體係，真正發揮績效考核的作用，要把握以下五個要點。
1科學設計績效考核指標。
考核指標的設計既應注意科學性，又當兼顧其可操作性。要結合自身和員工的工作實踐，提出效率明顯的管理製度、管理程序和管理方法，避免抽象煩瑣的程序，使考核製度和方案具體化、通俗化，員工更能理解和把握，而且便於操作，如此才能提高績效考核工作的效率。
2合理確定績效考核周期。
所謂考核的周期，就是指多長時間進行一次考核。設定考核周期的好處是：一方麵，在較短的時間內，對員工的工作結果有較清楚的記錄和印象；另一方麵，對工作結果及時進行評價和反饋，有利於及時改進工作，避免將問題一起積攢到最後處理。
3分層設定績效考核角度。
在考核中，企業還經常要麵對從什麼角度對被考核對象進行考核才算科學的問題。一般來說，企業的高層經營者應由直接上級考核；企業中層管理者是企業做好績效考核工作的關鍵，這一層次的考核適宜采取“三百六十度考核”。企業技術人員、一般管理員工和生產一線員工則以采取自我考核與直接主管考核相結合為宜。
4清晰界定績效考核重點。
員工績效考核的根本目的，是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態度、工作業績和工作潛力等進行正確評價，結合人事調配、晉升、報酬以及教育培訓等管理手段，提高每個員工的能力、素質和士氣，實現企業目標。績效考核的具體目的，決定著考核內容與考核重點的差異。
5認真組織績效考核麵談。
考核麵談是考核結果反饋和營造考核氛圍的一種十分重要的方式。一般而言，績效考核麵談包括三個步驟，即麵談準備、實施麵談和麵談效果評價。麵談可以增進了解，消除雙方的誤會，明確考核方案的不足之處，與員工達成一致的看法，共同對方案作出改進。
（第251堂）績效考核六步走。