（1）員工自身。員工在知識能力方麵存在欠缺、工作態度消極，或者他們沒有正確理解上級對自己的績效要求，都可能導致員工的工作成果達不到組織的要求。
（2）員工的上級主管。從某種意義上來看，一個主管的管理能力和專業素質如何，決定了整個部門團隊的績效水平。因此，在某些情況下，員工績效低下是因為他們有一個不善於管理的上級。
（3）環境。環境主要指的是員工的工作環境和人事環境。
4製定績效改進策略。
製定績效改進策略，是將績效改進工作落到實處的一個環節，它有如下四種策略類型。
（1）預防性策略。預防性策略是在員工工作之前，明確什麼是正確的、有效的行為，明確什麼是錯誤的、無效行為，並通過培養和訓練，使員工掌握具體的作業步驟和操作方法，減少和防止員工工作的失誤與差錯。
（2）製止性策略。製止性策略是對員工進行跟蹤調查和檢測，發現問題及時糾正，並通過各級管理人員的督導，使員工克服自己的缺點，發揮自己的優勢，提高工作業績。
（3）正向激勵策略。正向激勵策略是通過製定一係列的行為標準，以及配套的人事激勵措施，如獎勵、晉升、提拔等，增強員工積極性。
（4）負向激勵策略。負向激勵策略是針對員工績效低下的行為采取懲罰手段，如扣罰工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。
（第266堂）明察員工績效低下的原因，切實改進績效。
管理箴言。
要改進績效，首先要了解員工績效低下的原因，據此反思績效標準的合理性和科學性，根據員工的能力特點製定更有考核價值的績效標準，幫助員工解決工作中所遇到的問題。
在績效改進環節，麵對員工績效不佳的現實，確定員工績效低下的原因，是成功進行績效改進的關鍵因素。綜觀企業形形色色績效低下的員工，可以將他們績效低下的原因，概括為如下幾個方麵。
1員工有成就高績效的願望，但不知究竟該做些什麼。
管理者在指派工作任務的時候，要明確無誤地把工作任務的具體要求、確切標準、完成期限等重要因素傳達給下屬。否則，很可能出現這樣一種情況：員工確實完成了工作，但其工作成果與部門主管的要求有天壤之別。
2員工不知道該怎麼做。
受限於知識、經驗和技能的不足，員工不知道該如何完成工作任務，他們急需相關的培訓和指導。對於這種情況，主管便要身體力行地對員工進行相關業務培訓，讓員工從知識層麵和操作層麵都學會如何完成工作任務。
3員工不知道為什麼做。
由於不知道自己的工作和公司的目標、公司的業績及價值之間的聯係，員工就不會有動力把工作做得更好，隻是停留在淺層次，最終導致績效不佳。管理者要善於從貢獻的角度向員工詮釋工作任務，這樣員工的潛能才會得到更大的發揮，員工的績效才會更好。
4員工認為他們正在做符合上級要求的工作。
在工作進行過程中，管理者要不間斷地與員工進行溝通，把工作任務分解為幾個小的階段，在一些關鍵節點上適時過問一下，了解員工的進展情況並加以輔導，調整員工的工作方向，使之朝自己期望的方向發展。
5員工認為上級的方法不會成功，自己的方法更有可操作性。
在指派工作任務時，有的主管會同時按照自己的經驗和喜好教導員工，讓員工按照自己的方法開展工作。但有時候，員工並不對上級所傳授的方法全都接受，隻是表麵上答應，暗地裏仍然按照自己的方法工作。結果，由於員工的自以為是，使其工作績效沒有達到組織的要求。
6做了但沒有得到正麵的反饋。
當人們采取某種行為時，如果行為得到獎勵，就會使這種行為再次出現，如果行為受到懲罰，這種行為出現的次數就會減少。所以，如果員工完成工作後，部門主管沒有給予正麵反饋，員工便會認為這個行為並不是上級所期待的行為，從而不再采取類似的行為。
7做了但有負麵效果。
如果一項很棘手的工作，大多數員工都不願意去做，而某一位員工毛遂自薦完成後，那麼很可能以後有類似的棘手工作，大家還會推給那位員工，導致那位員工的工作積極性下降，績效表現不佳。因此，主管應對毛遂自薦的員工實施獎勵。