針對管理者提出的方案，最好兩人一起進行討論，明確方向，進行確認。這項工作以每年一次，定期進行為最佳。
為了提高管理能力，找準正確階段是最佳捷徑。如果隻是一心急著飛躍，反倒往往招損。因此，需要指導管理者腳踏實地一步步努力，用自己的實踐去積累經驗。
有的人，雖然你認為他業已達到主導性機構改革階段，然而日後在維持管理方麵卻暴露缺欠。遇到這種情況時，必須回過頭來，把指導的眼光重新放在加強維持管理上。
一切以規則為準繩
機構改革的程序，雖然依據改革的性質而有所不同，但是，一般來講仍有規律可循。
首先，通過各種實踐活動，產生與舊的、傳統觀念截然不同的新思想，然後使之形成具體構想或改革計劃，用來說服上司、其他有關部門的同事、外部及下屬之後付諸實施，並通過實施來取得成果。幾乎所有的計劃，都需要履行這樣一種程序。
維持管理大體上是按照規則管理工作，以及處理例外事項，與維持管理相比較，機構改革具有這樣一種性質，工作更複雜，難度更大。其中，最重要的是最初的新設想，即獲得與以往不同的有實用價值的新設想。這一環節如果不是真正的開拓和奮進，機構改革就會成為泡影。
機構改革的方案，分兩個部分：即構想部分和方法部分。例如，公司銷售轎車時，曆來采取的是登門走訪推銷方式，經過機構改革後，變成了櫃台展銷方式。一些先進的銷售公司，據此顯著地提高了經濟效益。這種"構想"是由登門銷售到門市銷售的轉變：登門訪問式銷售是到顧客那裏去推銷；門市銷售是把顧客吸引到商店向他們推銷。
由於這一新構想的出現，諸如女推銷員製度、電話推銷製度、直接寄送廣告、電視廣告，以及以雙休日為中心的營業體製等。作為其具體方法便相繼應運而生。
要想把一個維持管理階段的管理者，提高到被動性機構改革階段，經理必須親自進行各種各樣的調查研究，從中挖掘出與以往不同的新構想，用來開闊管理者的視野，更新思維方法，誘導他們根據新構想去考慮改革方法。
當今時代，顧客的消費心理在不斷變化，技術等條件也隨著變化。為了適應這種變化，銷售方式、生產方式、開發方式、業務方式等必須相應變革。然而，內部構想與外部變化之間往往存在著一定的距離。機構改革正是意味著填補這一差距，其做法是將不同性質的構想提供給管理者。改變思想是機構改革的前提。
這項工作需要反複強調，需要不厭其煩地向管理者說明，為什麼當前的構想不適應新形勢發展需要了，新形勢需要什麼樣的構想，為什麼需要這些新構想等問題，從而創造出一種新氣象。
在這一過程中出現一些反對意見是正常的，而又必須嚴肅對待的。要廣泛展開討論。經理的任務，從某種意義上說，正是要激發管理者根據新構想去思考新的具體做法，並引導他們付諸實施。
打開心靈的門窗
管理者由被動性機構改革階段上升到主導性改革階段，需要有一種不依賴上司而憑自己的才幹提出新構想的能力。
促使管理者產生新構想的首要方法是改變人員組合。如果上下左右都是彼此熟知的具有相同觀點的人，那麼這樣一個組合就會被已有的觀念所束縛，難以產生新的構想。
因此，必須改變管理者對問題的看法，或調換人員，改變助理人員的組合。可以說，不管多麼優秀的人員，如果長時間固定在同一崗位上，就會被各種因素束縛住手腳，都勢必會對改革產生畏難情緒。
當然，也要鼓勵管理者認真閱讀書報雜誌，從中獲得改革的啟示。隻要一個人探求心情強烈，這些傳播媒介都會成為萌發新構想的寶庫。要做到這一點，就需要經理自身認真讀書，認真思考，率先示範，並把自己閱讀的心得向管理者介紹，征求他們的意見，聽取他們的體會。同時還要多提出一些有關新計劃的課題，這些做法都是至關重要的。