小齊的變化並不是絕對的，因為他不僅又恢複了勇於進取的工作作風，而且這種作風再也沒有妨礙他在工作中發揮他的個人才能和潛力。後來，阿榕和小齊已經雙雙升遷到了該集團公司的其他部門和分公司工作去了。
調節的重要性
下麵敘述的事件涉及一家大公司的兩個部門經理。老江是公司所屬人事部的經理，小魏是公司所屬生產廠的經理(廠長)，兩個人均受總經理領導。第三方是總經理的管理谘詢顧問。這兩位經理圍繞相互間的分歧進行了對話，對話的目的在於努力調解人際關係和部門工作關係。結果，顧問成了雙方和解努力的一個有機成分，就像加在湯裏的調配料。
已經亂了，還能扯嗎？
老江從另一個處提升到現職崗位已經有六個月了，但他的工作成績並不是像總經理所想象的那麼好。總經理就此問題找他作了交流，提出的一條具體批評是，老江與他的前任不同，他沒有負起一種組織協調人和顧問的職責來。老江則認為，還有一些別的人事職責更為重要，在他看來，這些人事職責沒能引起他的前任的足夠重視。
在處理與工會關係方麵老江也受到了批評。總經理認為，老江沒有必要對工會方麵疑慮重重，因為分公司經理們都為他們與工會主席已經建立起來的和諧關係感到滿意，他們認為這個工會主席是值得信賴的。在此以前的工作職位上，老江並沒有直接負責過勞資關係，但是他所在的部門與工會之間卻有著尖銳的對抗關係。
小魏是在最近升任廠長的。雖然也有幾位同僚與他相處得不十分和諧，但廠裏的其他同事對他的評價卻很高，而且總經理對他也很信任。大家認為他能有效地頂住不斷出現的壓力，解決新問題、改進工作。在這對衝突者中，小魏所贏得的組織支持要更多一些。
組織關係對雙方都是十分重要的。雖然他們兩個人都希望改善自己的組織關係，但人事部經理在這方麵的客觀要求要更大一些。人事部接受進來的雇員大部分都在工廠工作，因此老江和人事部的工作效果必須得到小魏及其所在工廠的承認。事實上，小魏與工會主席的良好關係也使得老江必須與小魏融洽相處，以便能同工會主席發展關係。
因為他倆都是總經理班子中的新人，所以在衝突發生之前雙方同顧問的交往都不太深。老江卻對顧問想方設法要幹的事情和所擔負的幾種職責知道得較為清楚，因此對顧問也許是相信和信任的。同時，因為有幾個親密的同僚還有兩個上司都很信任小魏，所以小魏也感到十分自信。
一個星期五的下午，顧問接到了小魏打來的一個電話：
"我是想和你說說老江的事，尤其是今天會上發生的情況。我們兩人的關係其實並不像大家看到的那樣。我不知道問題出在哪兒。我想他也許並不相信我，不相信我管理工廠的那種方式。我盡力向他解釋了這個問題，而他卻覺得他主動地給我們提供幫助而我卻沒有理他。我看得出他是那樣想的。
"我們今天在會上所談的是關於曠工的事，關於這件事我廠裏都承認工作沒做好。於是他就來找我，說：你知道吧，我三番五次主動給你建議，可你就是不聽。我說：廢話，那不是明擺著的事嗎！我知道他說得並沒錯，但就是氣憤他的態度。當然，與此相關的還有一些沒有發出來的牢騷，就是我管理的這個工廠至今還缺編十多個人，部分原因就出在人事部。因此他的話讓我很不服氣。
"事實是，我到現在都沒有把曠工問題看得有多嚴重。但是他(老江)坐在那個位置上舒舒服服。他把標槍投出去當然容易啦。"
顧問對他說："是呀，我們本應該把你請來的，但是你並沒把自己洗幹淨。我討厭那種過分的批評。我們需要坐下來想辦法解決這個問題。"
顧問問小魏對他與老江的這次交鋒有什麼想法。
小魏回答說："我也感到很煩。那次開會除總經理、總工程師以外，老江的一個下屬也參加了。這個下屬的到會讓我感到很遺憾。"
顧問問小魏，他與老江就如何處理這一事件是否意見不統一。
小魏回答道："是不統一，他對工會主席十分疑心。我們大家都認為正當的事，他卻總是想阻止我們幹下去。實際上，當工會主席剛接手工作時我們倆也是矛盾重重。剛開始，他對事物的看法都是黑白分明的，後來慢慢地學會把事物都看成灰色的了。於是，我們建立起了信任。可打從老江來後，不管什麼事我都得一直同這個工會主席分擔著。老江說我有些事做得欠考慮，可能會導致協議向一邊倒。我對此非常生氣，因為這事我心裏有數。……實際上，我發現我與工會主席所協調處理的一些事，老江也像我一樣與工會主席合作過。工會主席來找我，我們一起談論過這件事。我對老江講了這件事，並且希望他能接受工會主席的意見。"