總之，這個裂痕看來好像是可以修補或者是可以得到較好控製的。如果說他們各自在對勞資關係的態度以及角色界定方麵的分歧是更為基本的分歧，那麼，這裏所闡述的那種對話及過程幹預就不會起到很大的作用了。在那種情況下，要解決衝突恐怕就得涉及人事結構方麵的變動或者組織調整了。
如果管轄權限問題能夠得到解決，就可以存在創造性平衡的前景，各自對勞資關係的態度與他們的抉擇方式便可以得到綜合。衝突中不出現相互指責，管轄權限問題也不會那麼尖銳；而如果這兩人都能做到相互尊重和信任的話，衝突中也就不會出現相互進行人身攻擊的情形了。
衝突發生後並沒有出現很大的感情爭執，相反，感情爭執一直保持在一種溫和的程度。在幾個階段裏，兩個人總是圍繞著一個問題爭論不休，但對話還是有進展的。比如，對自己或對方的人際表達方式以及個人的利益已經有很大的頓悟，後來又通過各自的行為得到了解釋和說明。如果雙方都了解這些行為方式，且能夠預感，他們就可以學會將這些方式當作笑柄，而且或許可以學會避免相互幹擾的行為方式。因此，這種行為方式雖然是一種相互攻擊，但它本身並沒有給衝突"火上澆油"。
在當天晚上，衝突雙方都比較清楚自己的行為是在加劇衝突，而且對彼此的積極意圖似乎都增進了一些信任。他們都知道他們在一些重大問題上有分歧，盡管他們對這些重大問題的感情基礎和組織基礎都不太了解，但是很明顯，他們相互尊重的程度卻有了很大的提高。他們了解到了一些克服誤解的方法並且實際采用了這些方法，這些方法比他們以前所用的方法效果更好。他們都知道，改善他們的關係大概不是那麼容易的，是需要時間的，因此，老江對短期突破不抱什麼希望，而小魏對兩人的關係最終達到調解與融洽則持樂觀態度。大概大家都很願意為改善關係承擔義務，都十分讚成參加諸如管理人員培訓之類的聯合計劃。他們越來越清楚地意識到如果不能處理好他們之間的人際衝突，將來便會為此付出許多代價，特別是這種人際衝突可能會對幾個月後要進行的勞資談判造成不利的影響。
兩人都對會議期間的對話過程及其結果表示滿意。第二天，老江感到他們兩人都有了改進，同時他的情緒又清楚地表明他對小魏仍缺乏基本的信任。小魏呢，雖然沒提他對老江的態度和看法有什麼樣的改變，卻說他受到了最有意義的教育。
衝突本身增加了解決分歧的促進因素：
1．他們各方都認為，要想改善關係，必須投人時間和精力，同時各方都有意向不辜負公司其他同事的期望。
2．這個過程至少在一個更為明確的領域增強了雙方的依存關係，這就是勞資談判問題。
雖然這次衝突為達到某種工作關係上的和解奠定了基礎，並且在這方麵走出了第一步，但是他們雙方努力建立一種新的關係尚未見效老江就離開了這家公司。老江出走的主要原因，是他與總經理之間沒能夠建立起一種相互信任的關係。
尋找衝突的根源
衝突中出現的問題可能是實質性的重大問題，也可能是情緒問題，還有可能二者兼備。
所謂實質性的重大問題包括方針和貫徹實施方麵的爭執，對有限資源的競爭，以及在角色觀念方麵的分歧。比如：
阿榕不同意質檢主任的做法，因為質檢主任明顯地傾向於公司總部而不怎麼顧及地方子公司；人事部經理老江與小魏廠長爭執不已，是因為他們在如何處理曠工、紀律以及勞資關係等問題上存在著分歧。
有些問題的核心是角色的界限。老江感到他當人事部經理的職權遭到了侵犯。反過來，別人又認為他這樣看待管轄權限未免太狹隘了。在另一個例案中，小郭則要求在設計決策方麵有更多的管理權。
另一些問題集中表現在角色的行為方麵。阿榕聲稱，在一項新的工程項目上他沒能從小齊那裏得到他所需要的援助。小魏則認為，作為人事部經理老江對生產部門的幫助實在是太少了。
組織中的人際衝突還有一個根源，就是賞識或智謀方麵的競爭。比如，如果當某軟件工程項目獲得準許予以實施，那小餘同小郭很可能就會為獲得正式領導權而競爭起來。
讓我們再轉過來看情緒問題，情緒問題則是指情感，諸如生氣、不信任、嘲笑、怨恨、恐懼、不理睬等等。人際衝突可以因為個人的要求得不到滿足而產生。比如：
小齊因為自己的性格不適合幹質檢主任的工作而感到灰心喪氣。而在小餘--小郭例案中，小郭則感到自己沒有得到別人的承認，認為自己的權力不穩，受到了排斥。
兩個人的關係是直接建立在他們各自的人際需要上的。小齊的敢做敢為對阿榕造成了妨礙，因為阿榕需要在一種較少指令和較少控製的氣氛中來與人合作。小餘偏愛那種易動的、鬆散的關係，而小郭則喜歡那種比較穩定的、寬容的和有生氣的關係，這樣，兩個人的追求就出現了矛盾，小魏與老江兩人互相反感對方的一般個人作風：小魏看老江是一派學究味、不坦率、謹小慎微；老江則說小魏是愛衝動、不替他人著想。每個人都感到對方缺少謙虛。