值得注意的是，在這一例子中，盡管小齊表現出典型的強人強取作風，但在代表第一次訪查期間的兩次會上，他卻並沒有真正成為衝突的一方。他害怕衝突對自己的未來不利，不僅是將來，他當前就已經遇到了職業選擇問題，因此心事重重，他也可能感到一種策略上的不利，因為阿榕占了主動。
小魏--老江例案所涉及的是一種比較簡單的行為類型，隻是典型的組織規範對衝突起到了抑製作用。老江沒有組織保障，這在某種程度上阻止了他不與小魏徹底攤牌。但是，他的老板到場又使他在衝突中掌握了主動，老板一直都在鼓勵他承擔更多的風險去與其他部門建立關係，他由於缺乏組織保障而產生的抑製又由此得到了補償。除了那種間接的激發因素外，不管什麼時候，隻要一方不喜歡另一方的某一個行為，一旦這種行為出現，雙方便會很快發生抗爭。如此看來，小魏與老江的相互衝突比起另外兩對衝突者來，其發生的機率可能會更為頻繁一些。
我們知道，衝突激化的標誌是手法和決心的表現。這些表現包括感情的表達，感情又分兩種：衝突的感情(生氣、攻擊、回避、拒絕等)以及和解的感情(遺憾、同情、和氣、支持等)。這些表現還包括競爭性策略，目的是在衝突中戰勝對方，如攔阻、打斷、貶低他人、建立聯盟、機智靈活轉危為安，以及勝人一籌的本事等等。還有合作性策略，意在結束衝突，如讓步、尋求解決問題的綜合辦法等。
衝突的潛在代價和好處包括影響衝突各方個人(指心理和職業方麵)及其工作、影響他們周圍其他人的一些作用因素。這些潛在的代價來自於一種對抗關係狀況，來自於衝突的顯化手法本身，來自於其他人的反應。衝突的代價還包括失去創造性合作的機會和一些更可觸知的實質結果。
如果小餘同小郭所處的局麵沒能得到扭轉，那將會出現什麼情況呢？兩人之間的緊張關係有可能降低軟件工程的生產效率，並且增加職員中的不穩定性。小郭所采用的一個策略手法是建議改派人事官員，這個策略更有可能使衝突升級。如果小郭要求把他的專業技術人員永久性地調幾個到小餘的班子裏去，那就不僅不能消除這個衝突，反而會使他們的上司注意這個衝突。事情這樣發展下去可能會使他們一方或者兩方都為此感到困擾，還可能會導致更大的團體對抗和更多的抗爭。同時，這樣的調動確實也代表了一種解決辦法，否則這個衝突也消除不了，因為調動可能會減少團體之間的相互依存性，從而把小餘和小郭這兩個主要的對抗者分隔開來。
這可以用來說明衝突雙方所付出的心理代價--就小餘而言，如果整個團體過程回複到早期的形式，並且受到一個強硬對手的擾亂，他便會產生一種個人失望；就小郭而言，小餘表現出的作風以及沒有能夠得到機會發揮自己的才幹進而增強他的自我價值，都使他感到不安和失望。
小餘--小郭例案還說明了衝突似乎還有可能得到收獲。這兩位經理及其團體之間在某個層次上的競爭有可能增強促進因素，能使批評保持在一種富有成效的水平上，能增加解決技術性問題的可選辦法。很明顯，即使小餘與小郭之間的主要衝突問題得到了消除，他們的緊張關係也會保持在一種活躍的水平上的。比如，小郭看起來似乎頗喜歡這種人際衝突的一些方麵，就好像這些方麵能給他個人增強活力似的。
在小齊--阿榕例案中，他們對其人際衝突所付出的心理代價是需要考慮的主要因素。阿榕把他與小齊的關係當作特殊的利益來看待；同樣，小齊把這場衝突看得"很劇烈"，他擔心這場衝突會給他的職業帶來風險。
這場衝突隻是在機關工作人員會上才表麵化起來，這是因為當時阿榕把"質檢主任的作用"作為一個議項交付會議討論。在此以前，兩人的衝突並沒有表現出來，因而沒有引起機關其他人員的注意。這場衝突雖然對阿榕和小齊的工作都帶來了影響，進而又影響到了他們各自負責的部門，但對其他人卻沒有產生什麼重要的影響。
在該組織中，兩個有抱負的經理之間發生一場衝突，還可能會使他們在職業上付出高昂的代價。就阿榕這一方麵而論，這一點尤其重要，因為他感到他得對上司和他本人顯示自己的人際能力。然而，卻沒有絲毫根據來假設如果這場衝突繼續下去，會給任何一方帶來什麼好處。
兩人進行的對證和對話對他們協調一致以消除和(或)節製他們之間的衝突具有重要的作用。阿榕在機關工作人員會上發火是這場衝突的高潮，這以後，衝突便呈下降的趨勢了。從早期的跡象可以看出解決問題的可能，這就是和解開始時小齊所作的自我坦白，這表明小齊對阿榕的正直和誠實抱有更大的信心。在代表第二次來訪時，這兩人都表現出互相關心的態度，這表明雙方朝解決問題的方向又邁進了一步。問題得到了部分的解決，對剩餘的反感也有了積極的節製，結果兩人都能相互配合，有效地開展工作了。雖然這兩個人並沒有成為親密的朋友，但是他們都有能力控製任何持續的衝突了。