小魏--老江衝突表現出一係列的行為，包括在他人麵前爭鬥或爭辯，以及批評、指責互相教訓等。特別是老江還使用了各種各樣的衝突手法，如盤問等，當顧問要與小魏就小魏行為的某些消極方麵進行對證時，他(老江)表現出幸災樂禍的態度，他還企圖與顧問、與總工程師結成聯盟。
這場衝突還影響到了工作。衝突把小魏和老江還有他們的同事們都搞得精疲力竭，意見分歧被誇大和激化了。類似曠工這樣的問題本來依靠雙方合作努力是可以解決的，但卻沒有得到有效的解決。
老江卷進去的這場衝突，對方是他的部門中為之服務的一個主要科室的經理，衝突牽連到了他。雖然這場衝突並不是老江走完自己在該部門職業道路的主要原因，雖然雙方進行的對證為消除這場衝突展現出了前景，但事實是這場平級同僚之間發生的衝突很可能傷害了老江。
這場衝突有心理代價的付出，也得到了心理收獲。小魏因為自己脫離了客觀現實而感到煩惱，又因為自己當著老江部下的麵"痛斥"了老江而感到內疚。有意思的是，同樣是這場對證卻又給老江帶來了一個小額優惠，他得以向總經理顯示出自己情願承擔風險的意願，他為此感到樂意。
小魏說，在與老江對證時，老江的那種作風使他"心裏很不好受"，而且"被壓得喘不過氣來"。而老江則說，不管什麼時候，隻要小魏"放蕩不羈，一味地想幹什麼就幹什麼而不顧別人"，他(老江)就有一種不得安寧和被人篡奪權力的感覺。他感到自己被排除在生產廠長和工會主席的關係之外。
這樣描述衝突雙方的反應並未說明他們經受了多大的應變或應力。顧問當時的判斷是，這場衝突的應力比小齊--阿榕例案中的應力要小，但大於小餘--小郭例案中的應力。還有，相對而言，這兩個衝突者似乎都能忍受衝突，而且都表現出喜愛把衝突保持在一種溫和水平的特點。盡管如此，這場爭奪畢竟在很大程度上削弱了他們兩方的實力。
小魏和老江所采用的衝突手法很容易使這場衝突持久不息或者激化。他們之間互相批評和指責很難停下來，因為每一方都想把最後一句話留給自己說。一些貶低手法甚至更有推波助瀾的作用，因而使衝突激化。小魏斷言那個決定並不會牽連到老江間接提到過的那種勞工關係問題。反過來，老江又反對小魏，說這個生產科長沒做什麼改善關係的事，隻是在乳紙價問題上對人事部作事後批評。
小魏和老江為控製衝突做了什麼事嗎？很少，但有，這些行為包括：同意聚會並相互聽取意見，老江為自己的幸災樂禍態度表示悔恨；小魏承認老江的悔恨是一種真實的表現；顧問一指出來，小魏還不加掩飾地承認在人事部範圍的一件大事上他是越了老江的位。
對衝突手法性質的理解與衝突管理相關，因為從衝突行為中最容易看出兩個人之間所存在的分歧，而且衝突手法的性質很大程度上決定衝突的結果。或許，對衝突管理進行診斷其最為重要的方麵就是去了解一次人際衝突的結果。我們這裏所提出的相關性有三個方麵。
1．衝突的代價是否大於收獲？衝突雙方是否證明為了更好地控製衝突付出代價是值得的？
2．通過分析可以看出，所采用的衝突手法或者衝突管理手法與衝突問題在數量上是增加還是減少的趨勢之間的聯係。
3．把了解當前的衝突結果與正確地評價所涉及的問題相結合，可以幫助人們鑒別出那些理想而又現實的衝突結果，同時使人們得以找出一些獲得理想結果的一般策略來。不管是通過控製衝突的方法還是通過消除衝突的途徑，總之找到這些一般策略就能使衝突下降。
診斷衝突就要盡力地對衝突問題作出正確的估價：哪些是比較基本的問題，哪些又是更帶有症狀性的問題，象征著基本問題的一種增生。問題增生的原因是多方麵的。
一方麵，情緒問題容易引發一些實質性的重大分歧，從而導致衝突各方相互分歧和分離。再有，衝突兩方在利用實質問題方麵，可能會相互配合，從而使公開衝突合理；或者一方可能會利用一個實質問題建立戰術優勢。
另一方麵，實質問題又可以引發情緒衝突、敵意並降低信任度。如果一方與另一方產生了分歧或者對抗，他便會對對方持反感態度，這是一種心理趨勢。一些衝突手法，比如就重大分歧所采取的對抗、辯論、討價還價等，就包含許多摩擦，因此有很大可能會生出一些情緒，認為自己倍受攻擊，感到對方不公平等等。
不管最：初的基本問題是實質性的還是情緒性的，衝突都很有可能引發出一些其他的問題，這些派生的問題則帶有上述兩種問題的症狀特征。因此，即使這三個例案都沒有很長的曆史，但是到了雙方對證的時候就生出了許多衝突點。於是，這些問題就一個接一個地表露出來，衝突各方同第三方就接連不斷地把待處理的問題選出來進行爭論。