正文 第39章 打造一個優秀的團隊(8)(1 / 3)

第二個工作目標並不是要阻止所有的衝突交鋒,而是試圖限製所采用的衝突手法。有時必須按照組織規範來約束實質性衝突,組織規範是:如果一個人批評另一個人的可取之處,那麼他就必須提出自己的可取之處。這條規範規定,如果你攻擊別人,你必須"說明你的選擇",讓你也就暴露了你自己。因此,有分歧的兩個人:在進攻--防守中就可獲得某種對稱態勢。

以情緒衝突為出發點的行為有時也是某些禁止和強行規定的題目。一個社會係統可能試圖禁止在老板或者下屬麵前發生人際衝突行為,因為這些行為被認為有可能增加衝突代價而不起什麼積極作用。一些規範可能試圖取消"踢球"的手法,因為在"踢球"中一方可以通過某個第三者來攻擊另一方。同樣,一個團體可能對"結夥"反對一個人的情形十分敏感,因此會明令規定不允許出現那種"二對一"式的人際衝突現象。有些係統還出現了這樣的情況:在少有的幾種被允許采用的表達人際對抗的形式中有一種是幽默,因為引起緊張關係的攻擊本身還伴有緩解緊張的行為,因此這種攻擊並不會引起令人擔憂的相互衝突。

作為一種控製策略,強行限製衝突的形式可以有各種各樣的用途:

1.用來保護一個社會係統使其免遭由於對衝突缺少強行製約而導致的分崩離析的結果;

2.嚴禁采用那些有可能產生挑逗性後果的衝突手法,從而防止一場衝突升級。

第三個目標是最大限度地減少一套已知衝突行為的代價。妥善處理衝突的方法不僅對當前的心理代價產生影響,而且還會影響衝突增生的趨勢。首先,把自己的情感向一位朋友吐露出來一方麵可以釋放一個人的緊張心情,同時又可以替代那種直接的或者間接的報複行為。其次,努力尋找別的情緒供養源(同事或者家庭)可以擴大一個人對同一水平的顯化衝突的寬容度。第三,減少一個人將來對某種關係的依賴性會降低衝突代價,而不一定非得改變衝突的形式或者消除那些根本性的問題。

小齊和阿榕各自都在不同的問題點上控製住了自己的衝突端,這就很能說明問題。小齊通過表述自己的擔憂並且征求代表的意見後消除了疑慮(盡管他並沒有從阿榕那裏得到什麼保證),從而很好地擺脫了附在他身上的職業威脅。在代表兩次來訪期間,小齊都對阿榕作出了主動的表示,卻沒有得到(阿榕的)回報--小齊感到對方拒絕了他。小齊向代表吐露出了自己的這種情感,因而在一定程度上妥善地處理了這個感情問題。從阿榕這方麵看,他是在回避小齊,進而避免與小齊接觸所產生的心情不舒暢。同樣,小齊仍然考慮要離開這家公司--這也是處理問題的一種方法,當然他采取這樣的方法不僅僅隻是考慮他與阿榕的衝突問題,還因為他沒能得到他想要得到的主持某加工廠工程項目。

但是就小齊一阿榕例案而論,衝突管理的整體策略卻不能建立在僅有的控製基礎上。有的人就認為,試圖回避這場衝突或者單靠控製是不會成功的。在他們的衝突行為形式中強化的方麵太多了,自我永存的東西太多了,每一個方麵和每一種因素都帶有更大的潛勢來推動衝突上升。比如,小齊拒絕幫助阿榕(阿榕對此很氣憤),阿榕以對抗回報小齊。毫無疑問,這兩個因素是緊密相關的。進行一次"定向爆破"

對存在隱患的"豆腐渣工程"、高層危險建築物或者定時炸彈,如果不能及時以"定向爆破"的方式將其引爆,任其發展下去後果是難以預料和非常嚴重的。這裏我們說的"定向爆破",就是進行建設性的對話。它有助於讓還沒有浮出水麵的衝突能量及時朝著有益的方向釋放。

管理得當的對話是一種有效的方法,通過對話可以更好地理解一些基本問題的性質,可以對觸發衝突的手法和衝突結果作出一般的診斷,還有可能控製或者消除衝突。此外,如果雙方在管理得當的對話中相互都能做到直率地表達自己的感情並且準確地闡明自己的觀點,他們關係的可靠性和正直感就能得到加強。如果雙方能夠找到更好的處理衝突的方法,即使雙方的感情不和諧,他們也能感到更能控製人際環境。

對參與對話的各方來說,正直的確包含著風險。公開自己的感情本身常常會違背組織紀律,因為組織紀律強調的是理性而排除的則是感情。而且,如果一個人不解決關係問題,那麼他所作的一番陳述可能會成為另一個人更加反對自己的理由。在任何事件中,一個人可能因為另一個人了解他而覺得更容易受到責難。因此,最大限度地提高一次對話的效力並盡可能減少其中的風險,就成了衝突管理的一個重要任務。

以下這些人際環境因素是建設性對話必不可少的:

1.雙方都有積極性;

2.衝突兩方在地位力量上的平衡;

3.雙方作交流時努力合作;