事業單位考核培訓工作現狀及解決對策
投資理財
作者：張娜
摘要：考核培訓是一種有效的人事管理方法，利於增強組織活力及競爭力。近年來，事業單位人事管理中考核培訓工作仍存在部分問題，影響了單位發展。因此，提出事業單位考核培訓工作的解決途徑尤為重要。本文則對其存在的問題及解決方法加以分析，望對同仁提供參考借鑒。
關鍵詞：事業單位 考核培訓 特點 問題 對策
考核培訓是人力資源管理重要組成部分，在事業單位中具有重要作用。通過考核培訓為單位注入新的生命力，提高事業單位辦事效率，促進單位順利、健康發展。下麵則對事業單位考核培訓工作給予詳細分析。
一、事業單位考核培訓存在的問題
（一）培訓機製欠缺
長期以來，事業單位職工培訓過程中，並沒有形成完善的培訓機製、獎懲機製，甚至部分單位也沒有製定培訓機製等。單位職工的晉升、任用等並未與培訓結果相互聯係，脫離了實際情況，與培訓結果的好壞相脫節，甚至還有部分職工並未進行任何培訓，照樣能夠晉升、任用，這樣一來，使得職工對培訓並不夠重視，並且使培訓流於形式，沒有充分發揮出其應有的作用，久而久之，形成惡性循環。
（二）培訓內容缺乏實效性
當前，事業單位職工培訓主要分為入職培訓、專業培訓及晉升培訓等，通過培訓為單位提供了大量的優秀人才，也在一定程度上提高了職工的業務、政治及能力素質等。而培訓內容並不具有針對性、實效性。培訓部門並未經過較為嚴格的論證，且規範也未缺乏整體性，在培訓內容中不能很好地融入新知識、新思想、新技術等，培訓的內容較老套，並未體現當前新問題的解決途徑，缺乏創新性，導致職工在培訓的過程中失去了興趣。
（三）考核方法不科學
從當前來看，當考核文件下達後，常見程序基本是開會、填表、述職、投票及結果。從整個過程來看，較為激烈，但是並未達到較好的考核效果。如：在填表的過程中多數人馬馬虎虎填，盡快完成這個考核任務，甚至還有部分人員拿著去年的表格在裏麵修改相關數據，導致曆年來考核總結、鑒定內容雷同，也看不出其中存在的問題。又如：有的職工人緣好，得到的票就多，但實際上所做的工作並不突出。這樣一來，使得考核失去了原有的真實性及公平性。
（四）考核模式不平衡
一般情況，事業單位根據專業技術人員工作特點，從而對技術成果及課題等設定量化考核指標，而在該指標中並未較好的體現職業道德、工作質量等，使得量化考核無法達到應有效果。而其他工作人員的考核往往是定性考核，包括工作態度、遵紀守法等評價，盡管有著較高的精確度，較強的可比性，但是操作方法較簡單，缺乏客觀性及全麵性，容易引發分歧。
二、事業單位考核培訓解決對策
（一）改革培訓機製
隻有製定完善的培訓機製，才能夠使培訓工作有章可循，使培訓機製成為一種長效機製。因此，這就要求根據單位發展及工作需求的實際情況，從而製定各個階段的培訓目標，將短期培訓與長期培訓有效結合起來，提高職工培訓實戰性。同時，在培訓的過程中，應有效整合各項資源，創新培訓機製，明確培訓任務，從而培養職工的實踐能力及創新能力。在單位改革發展中，應著力體現出能力本位的觀點，使職工培訓能夠向實戰型、應用型而發展，體現出單位職工時代特征。