對基層醫療機構績效工資審計和評價的探索
審計廣角
作者：管維書
摘要：2009年10月1日，事業單位績效工資改革開始在公共衛生機構和基層醫療衛生機構實施，基層醫療機構實施績效工資改變了過去的分配方式，但能否對醫務人員起到激勵作用、能否提高醫務人員的工作積極性是關係績效工資改革成敗的關鍵。
關鍵詞：績效工資 審計 評價
2009年10月1日，事業單位績效工資改革開始在公共衛生機構和基層醫療衛生機構實施，同時實行規範性津補貼和收支兩條線管理。基層醫療機構實施績效工資改變了過去的分配方式，但能否對醫務人員起到激勵作用、能否提高醫務人員的工作積極性是關係績效工資改革成敗的關鍵。績效考核既是重點，也是難點，更是基層醫療機構發展的一個不可或缺的根本機製。
由於績效工資具體發放辦法和標準由基層單位自主確定，原則上要求拉開差距，獎勤罰懶、調動職工積極性。作為衛生行業主管部門如何對基層醫療單位績效工資實施方案和結果進行審計評價，亟待有一個規範的模板。下麵僅以我個人對績效工資審計方麵的總結，與大家作一個探討。
一、程序是否合法
一是績效工資考核方案是否經過單位職工代表大會討論通過（因工資問題涉及職工切身利益，屬“三重一大”範疇），看相應會議記錄是否有單位職工代表簽字畫押；二是是否經過主管部門審批，看有否主管部門蓋章的批複文件；三是是否在顯眼的地方向全體員工予以公示，看有否相關公示的影像資料。
二、內容是否合法
一是績效工資方案是否合理，是否影響公平公正，領導考核得分與一般職工考核得分差距是否過大，（要求規範分配程序，對單位主要領導收入分配進行監督管理，領導與職工收入差距應控製在5倍以內）。二是考核指標是否科學，是否具可操作性、是否以服務數量和質量為指導思想建立考核指標。三是考核指標是否違反醫療衛生行風建設“九不準”。“九不準”明確歸定，不得“向科室或個人下達創收指標，將醫療衛生人員獎金、工資等收入與藥品、醫學檢查等業務收入掛鉤。”不得“在藥品處方、醫學檢查等醫療服務中實行開單提成”。四是考核指標來源是否科學，量化指標的提供者是來源於相關責任科室還是來源於HIS係統（醫院收費管理係統），是否有無關第三人和分管領導進行複核。有的基層單位醫生的業務工作量直接以科室主任統計數據為準，科室主任作為績效考核的實際受益人，難免會在數據統計上加上主觀性，所以還應有無關第三人參與核實。
三、符合性測試
無論基層醫療衛生機構單位的績效工資方案做得如何完美無瑕，無可挑剔。但在實際執行過程中，不乏棄方案於不顧的基層單位，考核意見僅以領導意見為準，考核得分，以領導說了算，使績效考核流於形式，既使職工怨聲載道，也失去了公平公正，為防止這種陽奉陰違、掛羊頭賣狗肉的現象，我們有必要對績效工資方案進行符合性測試。具體方法是：
第一， 抽查一個月的績效工資，核算職工獎勵性績效是否嚴格按考核文件和相關數據進行計算。舉例：某疾控中心，績效工資實施方案第七條第二款第二項規定：“確定中心×××為一線業務科室，其工作人員增設0.1的科室責任風險係數……為克服平均主義和吃大鍋飯，一線業務科室應適當拉開分配差距。凡考核周期本科室工作人員（科長、副科長除外）獎勵性績效工資總額，以最低為基礎計算，最高和最低差距低於 10%（不含10%）的，下一個考核周期本科室全部職工不增設風險係數”，經審查，該中心獎勵性績效實際核算資料反映出一線科室工作人員（科長、副科長除外）之間差距均低於10%，下一個考核周期一線科室全部職工仍較其他科室職工多10%科室責任風險係數。某鄉鎮衛生院科室績效考核評分製定有詳細的評分細則，但沒有作為評分依據的佐證資料。如評分細則中“工作成效群眾滿意度10分，滿意度90%為達標，每下降1%扣0.1分”，2013年9月，其醫技科的科室考核測評表中有此項扣1分，但是卻沒有提供服務人群滿意度調查表等佐證資料。以上資料說明在執行績效工資過程中基層單位存在執行不到位，未嚴格按照方案考核評分情況。