國有商業銀行人才流失動因與對策的思考
人力資源
作者：王淩娟
摘要：隨著金融市場日益發展，人才訴求日益增加，銀行內人才可供選擇的機會也不斷增加，銀行如果無法為人才提供良好發展平台，則可能造成人才流失。作為國有商業銀行的重要資源，人才是促進我國國有商業銀行健康發展的重要力量。本文分析了國有商業銀行人才流失的動因，並結合其動因提出加強我國國有商業銀行人才管理的對策與措施。
關鍵詞：國有商業銀行 人才流失 動因 對策
一、引言
隨著我國銀行業迅猛發展，銀行牌照逐漸放開，互聯網金融市場高速發展，銀行業人才流動已成為國有商業銀行管理中屢見不鮮的現象，國有商業銀行從業者，特別是國有銀行中層和高管從業者轉投新型金融機構和民營銀行的情形大有人在，國有商業銀行基層員工轉投其他金融企業情況也時常發生。2014年，某國有商業銀行投資理財總監轉投萬達集團任高級副總裁等案例，充分折射出我國金融業活力釋放。但同時，各級人才的流失，已成為我國國有商業銀行亟待解決的重要課題。
二、國有商業銀行人才流失動因分析
（一）薪酬水平影響人才去留
根據2015年開始實施的《中央管理企業負責人薪酬製度改革方案》，國有控股商業銀行高管和中層薪酬水平受到不同程度的影響，特別是國有銀行主要負責人薪酬消減幅度高達30%-70%左右，年薪不超過60萬元。2014年，某國有銀行行長稅前年薪為113.2萬元，而限薪後收入削減4成左右。相比而言，股份製銀行高管薪酬則較高，2014年某股份製銀行行長年薪為835萬元，國有銀行難以與之抗衡。在基層，國有商業銀行普通員工薪酬水平同樣與股份製銀行等金融機構差異較大，以某國有銀行河南省某綜合網點支行行長為例，年薪為30-40萬元，而同地的股份製銀行支行行長則達到160萬元，差距巨大。最基層的普通櫃員，國有商業銀行櫃員年薪在5萬元左右，而同地的股份製銀行櫃員為8萬元左右。國有商業銀行與股份製銀行或者其他金融機構薪酬水平的差距，是影響人才流失的直接原因之一。
（二）人事管理機製不合理
國有商業銀行在完成股份製改造的基礎上，正不斷建立現代企業製度。但是受傳統管理方式影響，靜態單一的人事管理管理機製還存在。人事管理方麵較為重視工作業績和任務指標的完成情況，對於員工個人成長較為忽視，在崗位安排和工作調整方麵未充分考慮員工的專業特長和個人優勢。員工職務晉升方麵還存在受領導個人因素影響較大的現象，民主決策、民主監督的用人機製還未廣泛實施，因此，在一定程度上影響了員工的忠誠度，一旦有恰當的機會出現，人才流失現象自然發生。
（三）缺乏個人職業發展體係
個人職業發展規劃機製意味著個人發展與銀行的晉升通道較為一致時，員工可能具有極大的工作熱情，並強化對企業的忠誠度。當前我國國有商業銀行員工尚無明確的個人職業發展規劃體係，員工雖然不斷努力，但是由於沒有既定的個人職業目標，也無相應的職業發展通道，員工難以實現個人職業規劃，因此可能產生消極情緒，甚至做出離開企業的決定。
三、加強我國國有商業銀行人才管理對策與措施