（一）實施薪酬改革
人才作為國有商業銀行的核心資源，應強化薪酬改革，提高人才核心競爭力。雖然當前國有銀行高管收入受《薪酬製度改革方案》的製約，但是國有商業銀行可以采用提高優秀基層員工收入、減少基層員工和管理層收入差距等方式，增加基層一線競爭力，吸引和留住人才。應進一步優化國有商業銀行薪酬體係，建立按勞取酬、多勞多得的正向激勵體製，不僅要提高員工的平均薪酬水平，更要關注薪酬分配方式，強化薪資效能。一方麵增加工資總額，特別是固定工資部分，使得工資水平在本地同行業中位於較強的吸引力和競爭力。也可通過增加基層員工補貼等方式，強化薪酬競爭力。另一方麵，在分配方麵強化公平合理的原則，能力強、業績好的員工，應取得相對較高的薪酬，從而提高員工的工作熱情。以某國有銀行為例，該銀行不斷強化薪酬體係改革，為基層員工增加網點專項補貼，將績效係數與崗位和業績進一步掛鉤，有效強化員工競爭力。
（二）建立良好的人事管理機製
國有商業銀行應大力更新管理觀念，以人為本，完善人力資源係統體係，建立良好的人事管理機製。在全行的經營活動中，應將員工作為重要的資源，關注員工的個人成長需要，充分考慮員工的專業特長和優勢，尊重員工的價值，運用現代人力資源管理方式，考慮員工的自尊，為優秀的人才提供良好的發展機會，充分運用他們的專業優勢，幫助業務能力強的人才從事自己擅長和喜歡的崗位，充分做到人盡其才。應建立科學的人才選拔和考評體係，對於各個部門和崗位的人才采用不同的選拔和考評方式，根據員工的考評結果進行獎懲和晉升。銀行應結合員工的個人特點，組織培訓和學習，幫助員工製訂和規劃發展目標，使員工感受到銀行對於個人成長和發展的關注，增強人才的歸屬感。另外，銀行應建立完善的人才梯隊，培養和發展各個層級的人才，防止由於人才流失而對單位業務開展造成影響。
（三）完善個人職業發展規劃體係
國有商業銀行要留住人才，應充分考慮各方麵的因素，幫助員工建立合理的職業發展規劃體係。可以改變當前較為單一的行政晉升機製，建立行政崗位和技術崗位晉升的平行職業發展規劃體係。對於專業技術人員，可以在本專業領域不斷發展，實現技術崗位晉升。當技術人員對管理工作感興趣同時具有管理能力的，也可向行政管理崗位晉升。行政崗位和技術崗位晉升層級是平行的，且技術崗位各個層級具有相應的薪酬、收入級別待遇。相應的，行政崗位的員工可以堅持走行政崗位晉升的道路，也可在適當的時候轉崗到專業技術類崗位，走技術崗位晉升道路。靈活的職業發展體係，可以激勵員工取得良好的業績，又可以幫助員工在進行職業規劃時，各得其所，有效提升銀行管理水平和自身的職業競爭力。
四、結束語
我國國有商業銀行應充分認識到人才是核心競爭力，防止人才流失，實施薪酬體係改革，建立吸引人才的薪酬體係，完善人事管理機製，健全個人職業發展規劃體係，強化人才的歸屬感，有效提升銀行競爭實力。
參考文獻：
[1]吳精衛，黎重陽.商業銀行人才梯次戰略的願景與實務[J].金融管理與研究，2012年第10期