當代薪酬管理的思考
管理論壇
作者：彭江蓉 楊琦
【摘要】本文提出傳統薪酬管理中存在可以通過企業戰略和基於戰略的薪酬文化的建立，工作分析，崗位評價，確定薪酬分配，績效，崗位能力和市場基準的概念，確定合理的薪酬結構，外部薪酬調查，績效管理體係的建立，定期調薪來建立當代薪酬管理製度
【關鍵詞】薪酬管理問題關係策略
一、傳統薪酬管理中的問題
常見的中國傳統企業主要是國有企業，民營企業，合資企業的形式，這是體現在國有企業尤為突出，主要存在五大問題：
（一）薪酬管理缺乏戰略規劃
管理者往往是薪酬管理作為人力資源管理係統的一個端部，這是作為一個獨立的問題的思考。許多企業發現，盡管他們花費了大量的人力，在薪酬管理物質資源和金融資源，結果沒有什麼影響，實現企業戰略並沒有發揮很大的作用。
（二）不合理的工資製度
在國有企業中，基本工資通常是按照行政級別而不是位置或技巧來確定，在這樣的背景下，行政責任，程度，服務名稱和長度等因素對工資水平有決定性的影響，在企業員工工資增長的位置的變化取決於而不是業務能力完善，所以在國有企業中普遍存在的重和輕技能提升的改進思路，特別是一大批專業技術人員。因此，傳統的薪酬體係的實施將給企業帶來雙重的損失：一是因為傑出的技術專家失去的損失；二是由於接受“壞”的管理人員損失。
（三）薪酬水平缺乏外部競爭力
在中國的國有企業，特別是一些所謂的“行業”，如銀行，電力，金融等行業，表麵的整體薪酬水平很高，但往往是內部收入差距過小：即高技能人工資少，低技能工資太高的“一高一低”現象的形成。
（四）績效考核流於形式，缺乏規範
在國有企業中，雖然有短期或長期的表現，但是大多數企業使用的傳統，為績效考核的主要手段的經驗，存在不同程度的平均主義。因此，目前大多數企業獎金在相當大的程度上，已經失去了獎勵的意義，變成了固定的“附加工資”，員工認為所有的獎金，他是理所當然應該得到的，缺乏激勵作用的正式評估係統。
（五）福利模式過於簡單
在國有企業中的福利製度，主要是傳統的工作方式和家庭模式，很少考慮員工的實際需求和個性化需求，在許多情況下，雖然支付成本高的企業，但員工的價值不大，因此，福利是起到激勵的作用很難。
二、當代薪酬管理要考慮的問題
（一）分析薪酬管理和工作之間的關係
工作分析是薪酬設計的基礎，特別是對崗位工資製，是建立內部公平性的薪酬體係的基本前提。工作分析工作的形成是確定薪酬等級的依據崗位評價，主要是從工作描述內容評價信息。即使在新的技能工資製，崗位分析仍然是有意義的，因為員工的技能的評價，還希望自己的工作為基礎。
（二）薪酬管理與人力資源規劃的關係
薪酬管理與人力資源規劃之間的關係主要體現在平衡人力資源供給與需求方麵，薪酬政策的變化是改變內部人力資源供給的重要手段，如增加加班工資的數額，可以激勵員工增加加班，從而增加人力資源的供給數量，當然它需要工作正常、工作時間應嚴格控製。