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作者：徐清華
【摘要】“企業的競爭就是人才的競爭”，這是耳熟能詳的道理；從世界五百強到中小企業，無不為人才的獲取、整合、保持、激勵、開發，而動足了腦筋。“待遇、事業、感情”是留人的三大法寶，已被大家熟識和接收。作為一個工作了二十年的施工企業的人力資源管理者，筆者就人才招聘後的前期管理談談自己的心得體會。
【關鍵詞】人才 接待 成長 企業文化 管理
作為一個施工企業，由於施工項目的多樣性，培養一個成熟的、能獨當一麵的人才，往往需要3-5年的時間。在這個時期，如果人才流失了對企業是一個很大的損失，我們也作了別人的培訓基地。
特別是第一年是他們思想的不穩定期，也是離職高峰期。這一年顯得非常重要，我們要讓他們盡快度過這個“危險期”。
如何讓他們盡快度過這個“危險期”，留住我們需要的人才，這是擺在我們麵前亟需解決而且不能回避的問題。
一、周到細致的接待工作
管理學有很重要的一個“第一印象”原理，“第一印象”往往非常重要，產生長期的效應。接待工作也就相當於“第一印象”，往往對一個新進人員有著重要的影響。
剛進入一個單位的人才，對新單位都是陌生的，企業性質、企業的文化、同事，對他們來說，都是一個全新的開始。如何盡快溶入到這個大集體當中去，是人力資源管理者必須麵對的問題。如果解決得不好，這個人才可能很快離去。就象一個人一隻腳剛踏入門檻，另外一隻腳還是門外；解決得不好，剛邁進去的腳很快就縮回去了。
每一個部門都應該熱情接待、周到服務，讓他們感覺到有一種“家”溫暖。人事部門是第一站，其它部門也應熱情接待，耐心解釋，從生活、工作多方麵關心他們，讓他們盡快溶入到單位當中來，把企業當成自己的家。
二、利用“傳、幫、帶”的形式讓人才盡快成長起來
由於施工企業工作項目和內容的多樣性。根據多年的經驗判斷，一個應屆畢業生成為一個獨當一麵的人才，需要3-5年的時間。如何讓他們盡快成長起來，縮短成長周期，是一個亟需解決的問題。我們確定了讓一個具有專長和豐富工作經驗人員帶2-3個剛進入單位的“新人”，並簽訂“師徒協議”。許多應聘的大中專畢業生，對我們這一項做法表示了讚賞，也非常有興趣。這對剛剛走上工作崗位的人員，具有很大的幫助作用，也對我們留住人才發揮了作用。
三、全程關注、持續關心
現在經常出現這樣的問題，許多人才招聘進來以後，接待工作做得很好，入廠教育也做得轟轟烈烈。但分散到各個項目部後，很少有人真正去關心、幫助他們。甚至有的人對新來的大中專畢業生持“排斥”的態度，認為他們什麼都不懂，還吃不了苦！對項目進程不僅沒有什麼幫助，甚至還降低了項目的經濟效益。這種“短視”的思想觀念必須改變，因為他們是企業的未來，也是企業發展必須付出的培訓成本。