雷軍v
不少創業者抱怨找不到人。其實，無論什麼樣的企業，找優秀的人都很困難。解決這個問題隻有兩種辦法：一是花足夠的時間找人，至少70%；二是把現有的產品和業務做好，展示未來的發展空間和機會，築巢引鳳！
背景：
“我告訴大家一個好消息：張宏江將於10月24日就任金山軟件CEO。張宏江，微軟亞太研發集團CTO、微軟亞洲工程院院長，他不僅是一位卓越的管理者，同時也是一位傑出的科學家，他是IEEE院士、ACM院士等。我相信，他將帶領金山軟件走向一個新的時代！”
2011年10月19日，雷軍在微博上高調宣布張宏江的就任。自6月，雷軍接替求伯君擔任金山董事長以來，“組班子”一直是他工作的一大重點，“我的當務之急是為金山組建一支戰鬥力超強的領導班子，把金山打造成一家優秀的公司。”
先不論張宏江能否帶領金山踏入一個全新階梯，雷軍最終挖到張宏江，這件事本身又一次證明了雷軍人才管理的能力。
小米創業之初，雷軍大旗一揮，就召集到了穀歌、微軟、摩托羅拉、金山幾個公司的頂尖人才，組成了超豪華的創始人團隊。隨著小米的發展，業內更多人才前赴後繼地彙集過來。據統計，小米有一半以上的人來自穀歌、微軟和金山，他們平均年齡32歲，也就是，本科畢業10年或研究生畢業7年的人才，他們個個都是有經驗又依然保持著衝勁的一批人。
雷軍曾指出：金山最大的財富是擁有不少十年研發經驗的程序員！而小米輕輕鬆鬆地享有了穀歌、微軟、金山三大業內知名公司的財富，這也成為了小米之所以能快速發展的一個關鍵因素。
那麼，雷軍是如何吸引到這些人才的呢？
“我覺得除了理想、事業、空間以外還得有實惠，32～33歲的人都已成家，有的要生小孩，或者小孩已經2～3歲了，這時候如果沒有一個與之相稱的報酬也挺難為別人的。”雷軍認為，為人才搭建實現理想的舞台，為人才提供自由發揮的空間，這些都很重要，除此之外，還要有競爭力的報酬。
有競爭力的報酬是不是就是要有足夠的資金投入呢？在這點上，雷軍做得很創新，他為人才提供了可選擇的報酬，“我們邀請任何人加入的時候會給三個選擇條件，他們可以隨便選擇：第一，你可以選擇和跨國公司一樣的報酬；第二，你可以選擇2/3的報酬，然後拿一部分股票；第三，你可以選擇1/3的報酬，然後拿更多的股票。”雷軍介紹，分別有10%的人選擇了第一和第三種工資形式，有80%的人選擇了第二種工資形式，2/3的報酬也是不低的數字，足夠他們照顧生活，因為持有股票，他們非常樂意與創業公司一起奮鬥、一起成長。
除了引進人才外，雷軍認為培養人才同樣重要。金山就極其重視培養人才，金山現在所有的高管基本上都是在金山做了十年以上的老金山人。而金山訓練營更是被業內稱為是軟件研發人才的“黃埔軍校”，它輸出了很多具備實戰能力的軟件研發人才。
“每個創業公司都覺得人才重要，招人難，自然非常重視內部培訓。但為什麼沒有幾家公司把培訓做好呢？我覺得主要問題是沒有專項的培訓費。沒有費用預算，人力資源部不會當成專門的事情來做，也沒有辦法引進好的講師和好的課程。落實培訓工作，必須有專門的預算和專人負責。”雷軍在微博上號召創業企業對內部培訓一定要給予足夠的重視。
“營造中高端人才的環境，應該培養和引進相結合。”雷軍說，唯有如此，才能保證企業有綿綿不斷的執行力、創造力。
點評：
“企”字由一個“人”字和一個“止”字組成，如果沒有了“人”，企業就到此為“止”了。現代商戰，企業競爭歸根到底就是人才競爭，擁有比競爭對手更優秀、更忠誠、更有主動性與創造力的人才是企業決勝的關鍵。那麼，企業管理者應該如何增強自身的人才競爭力呢？
人才的獲得有兩個途徑：一是，從外部引進人才，二是培育“家裏”的人才。引進人才的措施有：開拓招聘渠道，從多渠道網羅人才；給人才戴上一副“金手銬”，以期權計劃吸引人才；給人才建立起完整的職業規劃，以遠景吸引人才；以有競爭力的薪酬吸引人才；把握人才真正需求，製定對應的激勵措施。培育現有人才的第一步是清楚地辨識關鍵人才，然後要在企業建立起健全的培育機製，另外還需要企業家要舍得投資。