企業管理的本質是什麼？是謀求更好的勞動力關係、更高效的勞動生產率。
八個方位統籌思維
如何通過勞動力管理提升企業績效？說到底，仍然是人力資源的合理配置問題。
我在做人力資源的工作中，老總經常會提出兩個問題：
第一，如何培養合格的員工，尤其是如何將一個不成熟的員工培養成一個成熟的員工，讓他的負價值轉變成正向的價值貢獻。
第二，人力資源工作應當通過什麼樣的方式和手段，對整個公司的績效構成支撐。
這兩個問題，正是人力資源工作的兩大困惑。對此，我歸納了做人力資源工作必須關注的八個方麵。第一，企業戰略目標；第二，構建科學合理的組織架構；第三，人力資源管理的技術層麵，重要的是準確做出崗位描述；第四，進行工作分析；第五，規範工作流程；第六，營造快樂、舒服的工作環境；第七，構建科學、公正的員工績效管理；第八，建立充分的、有效的激勵體係。
依據戰略梳理崗位
戰略對一個公司，尤其對公司的人力資源工作來講是很重要的，它是方向。員工上了公司這條船，應該讓他知道船將開向何方，到了目的地後會有什麼樣的回報，這是願景管理。
同時，戰略決定了組織，組織是承載人的。如：我們要撐起智能電網業務，那麼我們需要搭建什麼樣的組織，配什麼樣的人？如何招聘，招聘完了人到哪兒工作？這需要組織與戰略匹配。
當明確了組織到底是幹什麼的之後，我們一定要進行崗位設計。人力資源就是要準確描述崗位任職資格和績效標準。
願景——戰略——組織——崗位，這些，都是合理配置勞動力的前提。
營造舒心的工作環境
說到富士康事件，我就納悶兒：這些孩子有什麼原因一定要跳樓呢？責任或許不完全在富士康，但是，富士康裏麵肯定有使員工不愉快的事情。
營造快樂舒心的工作環境，是保障員工績效的重要手段。怎麼能讓員工快樂工作？其實，科學、公正的員工績效管理尤其重要。例如：我們的研發人員喜歡晚上12點上班，他白天要麼睡大覺，要麼到處溜達，晚上辦公室抽煙一宿，然後工作效率很高。目前我們都實行彈性工作製，不搞硬性約束。績效成長，是要用結果說話的。
而充分而有效的激勵體係，也是創造舒心的工作環境最重要的保障。薪酬一定要有結構，不能單純搞工資或獎金一些老辦法。比如：在我們不太發達的小城市，工資略高於當地水平員工就很高興了。夏天發一個公司標誌的文化衫，他就很自豪。有些公司早餐做得特別好，員工會十分驕傲地對別人說：我們公司的福利沒說的！
當然，我們還要建立一個順暢快捷的人力資源工作流程，組織之間不扯皮。從員工到管理人員，工作彙報、結果反饋、最終結果怎麼處理，這都要有一個順暢的流程。
(本文根據現場記錄整理刪減而成，未經本人審閱)
整理編輯：王纓