情景
作者：戴萬穩
每一種管理決策或管理措施都以關於人性及人的行為的假設為後盾，新生代員工知識麵廣、樂於接受新事物、不墨守陳規，但是他們在CEO張大力這一代管理者的眼裏卻更多的是“缺點”，如虛榮、盲目攀比、缺乏愛心、不懂得感恩、缺乏責任感、自私、頹廢、享樂主義、自理能力差、過於現實、缺乏誠信、浮躁和急功近利，等等。對於新生代員工而言，他們生活的環境中充斥的是網絡的盛行，是信息的爆炸，他們的自我學習能力要求和知識積累速度的壓力空前，國際化和全球化使得他們的思想愈發的多元化、個性化以及早熟化。新生代員工對新知識的渴求欲望和學習能力已遠遠超出張大力們的想象和理解，這種價值觀的衝突也就在所難免了。
目前，企業中廣泛存在的這種典型的二元化價值觀對企業的人力資源管理提出了新的挑戰。首先，我們需要在企業管理中認清二元文化的存在，在彼此尊重的前提下求同存異。張大力們所倡導和推而廣之的是基於其自身價值觀的“老板文化”，是企業上層管理者意誌的表現，這種文化與新生代員工的價值觀格格不入。其次，致力於化解二元文化衝突現象，因勢利導以發揮員工的主觀能動性，如在製定激勵政策時，要在換位思考的基礎上充分考慮激勵對象的個性化需求，彼此之間是更多的包容和關愛，而不是抹殺或者詆毀。唯此，才能避免職場代溝引發的人力資源管理衝突。