金錢隻是作為一個例子，幫助大家了解有效激勵的衡量標準，按照重要性和可見度來衡量，除了金錢之外，還有晉升，福利、社會地位、成就以及特別的獎勵等，這些都是有效的激勵措施。所以動用激勵措施的時候，一定要突出重要性和可見度。隻有突出這兩個特征，又在一個公平的環境中，激勵才會得到預期的效果。
奧運會就是極好的例子。相對於所有的體育賽事來說，奧運會具有獨特的地位，對每一個運動員來說，他們會把在奧運會中獲得獎牌作為畢生的追求。因為奧運會把運動員的獎牌和最重要的事情，以可見度最高的方式聯結在一起，獲得獎牌的運動員，看到的是國旗升起，國歌奏響，傳遍世界的每一個地方，在那一瞬間，一生的重要性和可見度都彰顯了出來。
所以，激勵的設計非常重要。很多時候，大多數的管理者會認為，激勵措施最重要的是滿足員工的需求，理論上好像沒有什麼錯誤，但是事實上如果以滿足員工需求來安排激勵措施的話，就會發現非常困難，一方麵是每一個員工的需求不一樣，另外一方麵也很難了解到員工的真實需求。因此最好的方式，從重要性、可見度去設計激勵措施，在激勵應用當中，我們應該記住激勵措施是否有效，隻取決於重要性、可見度和公平感，而不是每個人的需求滿足程度，就如文章開頭小小的測試表現出來的結果一樣，很多人用自己對於金錢的需求做判斷，結果做出不正確的選擇。
如果依據需求來做判斷，激勵是很難有效的，一定要用激勵措施的特征來判斷。
滿足感並不一定帶來高績效
有了滿足感就一定會產生高績效嗎？我相信答案是明確的：沒有滿足感一定不會有高績效，但是有了滿足感並不一定具有高績效。甚至，高滿足感的員工，也許會沒有高績效。
產生這個現象的原因是，滿足感是個人需求獲得滿足而引發出來的，但是個人需求的滿足和工作績效並沒有直接的關聯，很多時候人們的個人需求是非常個人化的，和工作沒有任何的聯係。有些人喜歡好的工作環境，這個工作環境就是他的需求，而不是在工作中獲得績效，所以當工作環境很好時，導致員工很有滿足感，但是他並沒有關心工作本身。
麵對這樣的情況，我們需要做出以下調整：
第一，滿足員工的需求，讓員工獲得滿足感。第二，讓員工的滿足感來源於工作本身而不是個人需求。工作本身可以用五個指標來說明：薪資，晉升、信任、同事關係、工作本身。薪資和晉升自然重要，這是人們工作滿足感兩個非常顯見的指標，信任也很重要，因為信任就會減少緊張程度，不需要太多的監督和猜疑；工作本身是滿足感最直接的一個來源，喜歡工作本身就會讓工作很快樂，人自然容易獲得滿足感；同事的關係，也就是人際環境，這也是非常重要的一個因素，在一個親和力非常好的環境中，人會很快樂，同事們互相幫助，可以推進工作的展開和取得績效。
我們能夠讓工作績效和滿足感直接關聯的時候，滿足感和績效會相互作用，而在這種情況下，人們會更喜歡工作，總是用創新的方法把工作做好，這個時候人們會享受工作，而且工作帶來的績效又增強了他們的滿足感。