試論施工企業人力資源風險的控製
企業管理
作者：任俊霞
摘要：一般來說，施工企業屬於勞動密集型企業，用工數量龐大，但是管理的規範化程度卻明顯不夠，容易給用工埋下風險。本文將針對施工企業在人力資源管理方麵麵臨的風險進行分析，並提出相應的對策，以期能夠改善這一現象。
關鍵詞：施工企業 人力資源 風險
一、施工企業實施人力資源風險管理的必要性
施工企業人力實施人力資源風險管理的必要性主要體現在三個方麵，分別是：首先，從整體上提升人力資源的管理效果。人力資源的各管理模塊之間具有非常緊密的連續，如果能夠引入風險管理，除了可以保證各環節能夠順利進行，同時還能加強各模塊之間的連續，從而提高企業的管理效率。第二，可以促進人力資源戰略更好的為企業戰略提供服務。人力資源戰略管理是一個為了能夠與企業戰略相匹配而不斷調整的動態過程，企業的經營活動必然會麵臨各種風險，而人力資源管理為了能夠實現對企業戰略的真正扶持，需要引入風險管理。第三，強化人力資源的戰略適用性。人力資源管理的一個重要意義就是能夠根據環境的變化而進行調整以適應環境，從而使得企業能夠保持對環境變化的敏感性。
二、施工企業人力資源風險
1.國家政策調整帶來的風險
國家對基礎設施建設做出的政策調整，導致施工企業人力資源將麵臨比較大的波動。2008年世界範圍內爆發的金融危機使得許多行業都受到極大的衝擊，其中也包括建築行業。而2009年，我國為了應對金融危機，先後出台了扶持施工行業發展的相關政策，如大規模發展基礎設施建設。將原計劃於幾年後實施的工程提前開工。短時間內建設項目的工程的突然增加，要求建築施工人力資源數量迅速增長。與此同時，也應預見到，將幾年後的建設項目提前安排，而在此後的幾年建設項目的工程量將迅速減少，而施工企業也將需要大量裁員。
2.規章製度不完善，程序不合法
我國大部分的施工企業在人力資源管理方麵都選擇了粗放式管理狀態，普遍存在著規章製度不完善等問題，或者雖然製定了相關的製度，但在執行的程序上卻不符合法律規定。《勞動合同法》中規定涉及職工利益的薪酬、勞動安全的規章製度須經全體職工大會或職工代表大會討論。這一規定體現了民主平等協商原則應當貫徹於規章製度製定全過程，而非企業所一貫使用的傳統做法，即經過企業董事會、領導班子會議研究確定就合法。而且，規章製度在內容上必須與我國的法律法規相一致。
3.履行勞動合同存在不足
勞動合同履行上存在的問題，主要體現在：第一，履行勞動合同過程中未能保存相關的證明材料，一旦產生勞動爭議後將處於被動局麵；第二，施工企業普遍存在拖欠職工工資，並且沒有按照相關規定為施工人員繳納社會保險，容易引發勞動爭議。如某施工企業，為了節省成本而沒有給施工人員繳納社會保險，後期當有技術人員跳槽時，被其以簽訂了服務期限協議而威脅，而導致以拖欠職工工資或未按規定繳納社會保險為由解除合同，但企業卻不能追回用於培訓的費用，並需要支付經濟補償金，得不償失。
4.麵臨較大的用工風險
一般情況下，施工企業雇傭的施工人員為農民工或個人承包隊伍，存在較大的用工風險。雖然雇傭農民工的勞動成本比較低，而且項目人員可以根據工程的進展情況隨時招用隨時遣散施工隊伍，不會簽訂勞動合同，而繳納社會保險更無從談起，從短期來看可以降低成本。隨著勞動相關法律法規的健全與完善，職工的法律意識也不斷加強，如果繼續沿用過去的做法，施工企業將麵臨巨大的用工風險。具體包括：超過一個月不簽訂勞動合同形成的雙倍工資和超過一年不簽訂勞動合同而形成無固定期限勞動合同等。
三、建築施工企業人力資源風險的控製措施
1.做好人力資源前景規劃
根據國家的相關政策，以及施工企業的自身實際情況，合理控製人力資源規模發展。一方麵要求企業能夠運用科學的眼光來預測未來業務的發展前景，從而製定出科學的企業發展規劃書。另一個方麵，以目前企業的人力資源現狀和企業的計劃，擬定相應的人力資源開發方案，從而保證人力資源開發的平衡狀態，以防止人員需求忽增忽減情況的發生。