國有企業績效薪酬激勵體係的改革和完善
經濟管理
作者：馬聰
摘要：作為企業人事管理的重要組成部分，實現薪酬管理與績效考核的有機結合，建立一套完善的績效薪酬激勵體係，不僅可以對企業員工產生激勵作用，還可以促進企業的飛速發展。為此，針對目前國有企業的人事改革過程中績效薪酬激勵體係存在的問題，研究者進行深入研究，提出有效的應對措施促進國有企業績效薪酬激勵體係的改革和完善。
關鍵詞：國有企業 績效薪酬激勵體係 改革
針對目前我國國有企業績效薪酬激勵體係存在的激勵機製和約束機製不完善現象，要從企業內部和外部進行治理外，還要建立有效的國有企業激勵機製，提高企業員工的生產積極性，實現企業管製效率的提升，促進國家經濟的快速發展。因此，進行國有企業績效薪酬激勵體係的改革和完善具有重要的現實和理論意義。
一、目前國有企業績效薪酬激勵體係存在的問題
1.存在平均分配主義思想
受到傳統計劃經濟的影響，國有企業在薪酬分配上仍然存在平均分配主義思想，並未遵循按生產要素分配和按勞分配的原則，導致勞動力市場與薪酬分配出現脫節，進而造成部分企業員工收入難以匹配自身的勞動力價值。國有企業對不同崗位和不同層次員工薪酬水平的分析不足。工資結構失衡，崗位工資和技能工資占比小，隻能通過發放獎金來消化；薪酬分配和績效、能力聯係不緊密，造成工資晉升隻能依靠崗位變動，崗位工資標準低，級差小，“大鍋飯”嚴重，無法從薪酬中體現出員工的個人能力、工作表現，雖然這種做法可以贏得和諧氛圍，但是加劇企業員工的負麵情緒，讓國有企業成為關係戶藏汙納垢的場所，久而久之必然導致國有企業人才的流失，不利於企業的發展和改革。
2.員工績效考核體係定量化和規範化不足
考核標準定量化和規範化不足。國有企業在製定規範化評價體係時，並未充分考慮員工勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動環境等因素。部分國有企業的績效管理流程主要是由人力資源管理部門製訂績效考核標準表格，然後讓員工進行填寫，對反饋結果不理不睬造成考核製度和過程流於形式，績效考核體係行同虛設。
二、國有企業績效薪酬激勵體係的改革和完善策略
1.促進科學薪酬體係的建立
建立和完善科學工作評價製度。國有企業隻有建立和完善工作評價製度才能根據自身特點和實際情況選擇合適的薪酬激勵模式，避免出現薪酬差距過大現象，保證企業薪酬管理的公平合理。在建立和完善工作評價機製時，要考慮企業崗位設置是否科學和崗位任務是否飽和的問題，並以此為基礎進行員工調整；應嚴格遵循結果公開和公平原則，製定規範的績效考核標準，充分考慮考核標準的可操作性。
2.促進激勵體係的規範化
對績效工資和基本工資進行合理分配。隨著企業競爭的不斷加劇，國有企業必須建立新的薪酬管理戰略，讓薪酬激勵體係的各種構成因素充分發揮作用。企業可以根據自身情況對績效工資和基本工資作出不同的配比，實現薪酬激勵體係的規範化。員工獲取企業薪酬管理信息在企業薪酬管理中具有重要作用，如果國有企業可以公開業績考核和薪酬支付方案等信息，對於建立績效薪酬激勵體係具有重要促進作用。