我軍的薪酬激勵製度經過近幾年的改革，有了很大的進步，但從總體上看，在軍人履行職責、薪酬等激勵政策方麵，不能合理反應其勞動貢獻，高學曆、高科技人才與低學曆、無職稱軍人的實際收入相當，軍內薪酬配置失衡依舊，不利於吸引優秀人才到應急部隊、艱苦邊遠地區部隊、基層部隊建功立業，導致軍隊吸收的各類人才大量流失。
4.選拔任用製度不能體現軍隊優秀人才的發展
軍隊人力資源選拔任用製度的思想觀念、標準條件、程序辦法、體製機製和政策製度等與國防和軍隊科學發展的要求不相適應，主觀隨意性大，用人標準比較籠統，決策程序執行不規範，幹部交流難以落實等問題，使得軍隊大部分優秀人才無法得以使用。
5.退役製度不能適應國家經濟改革及社會利益結構的調整
我軍現行的軍人退役製度已經明顯滯後於國家製度改革的步伐，退役製度沒有與國家經濟體製改革掛鉤，不能有效考慮市場的基礎性作用，尤其是軍人退役後在社會政治生活中的地位相對弱化，其利益訴求不能得到有效滿足。
三、進一步改革完善軍隊人力資源管理製度的主要措施
1.借鑒外軍管理先進經驗，構建軍隊人力資源管理體係宏觀調控機製
軍隊人力資源管理體係是一個製度體係，在管理中不能單獨的割裂開來，需要各項製度相輔相成。由於美軍實行人力資源統一的管理，其人員調配可以統一實施，所以其人力資源成本效率就比較高。為有效整合軍隊人力資源，優化配置，必須構建軍事人力資源政策的宏觀調控機製，以此促進各項製度之間的銜接，充分發揮軍隊人力資源管理體係的整體優勢。
2.著眼建設信息化軍隊人才需求，健全人才征募和培訓製度
建設信息化軍隊必須要有大批的人才作支撐。近幾年來，我軍通過提高士兵入伍學曆、與地方高校聯合培養等措施培養了大批優秀人才，為軍隊的現代化建設作出了重要的貢獻，但同時也暴露出許多問題。必須著手進一步改革征募和培訓製度，尤其是能適應建設信息化軍隊的聯合作戰指揮人才和高科技專家型人才的培養製度，擴大大學生士兵入伍範圍，加大依托地方高校和科研院所等單位的培養力度，尤其是“四類人才”的培養，形成一整套促進人才建設發展的軍隊人力資源征募和培訓製度。
3.適應市場經濟基本規律，完善薪酬激勵製度
隨著國家經濟體製的深化改革，社會主義市場經濟的不斷變化以及人們對於改善物質生活的不斷增強，我軍現有的薪酬激勵製度已經不能滿足軍隊人員的訴求。必須進一步加大力度調整改革，繼續完善體現軍人風險收入性質的補貼、津貼，增設種類、數量，規範全軍標準外的福利，建立法製化的軍人收入保障機製，不斷完善既能體現軍人社會價值又能滿足軍隊不斷增長的物質利益需求的軍隊人力資源薪酬激勵製度。
4.緊跟國家製度創新步伐，健全選拔任用機製
軍隊人力資源選拔任用機製必須與國家製度的改革緊密銜接，完善任職資格製度，明確提升使用必備的任職經曆，改進後備人才選拔製度，規範人力資源任用提名製度，完善黨委用人決策方式，健全選人用人監督機製，拓寬監督渠道，強化責任追究，把嚴格監督、嚴肅紀律貫穿選拔任用的始終，形成一整套具有我軍特色的科學的選拔任用機製。
5.圍繞職位分類和任職資格，完善考核評價製度
目前，我軍已經建立起指揮軍官、參謀軍官和專業技術軍官考核評價製度，文職幹部考核評價製度也在進一步的規劃當中，但是我軍的人力資源組成龐大，現有的考核評價製度還不能滿足所有人資源的需要，必須緊緊圍繞職位分類和任職資格，對其他類軍官及義務兵、士官等所有人力資源逐一建立考核評價製度，形成完善的考核評價體係。
注釋：
《軍事鬥爭人才準備麵臨的主要問題和對策》，劉濱等，解放軍出版社，2005年版，第12頁.
（作者單位：軍事科學院研究生部，北京100091）