評價一套體係是否完善，主要的關鍵點在於看它是否成龍配套，也就是我們俗稱的方案一定要係統化，用多軌並行的思路來推進工作，這套製度才切實可行、行之有效。而我國職業經理人成長所麵臨的諸多矛盾和窘境，恰恰反映出製度體係不健全、配套措施不完善。首先是法律體係不健全，市場經濟是法治經濟，職業經理人的成長與發展同樣要做到有法可依；其次是市場體係不健全，我國的人力資源市場發展迅速，但高級的職業經理人市場卻未能取得同步發展。職業經理人市場發育不健全，必然導致職業經理人的市場化流通受阻。第三是評價體係不健全。沒有一套科學的評價體係，職業經理人的市場價值就無從體現。
更荒唐的是我國的高等教育體製，改革開放前一直將企業管理作為一門獨立的學科設立，改革開放後國家的工作重心轉移到經濟建設為中心，卻將經濟學主類的企業管理學與政府行政管理學合二為一，統稱為工商行政管理學，實際上是將企業管理這門最前沿的學科無端扼殺，可為了與國際接軌，又不得不在MBA教育階段一分為二，派生出MBA和MPA兩個不同支係，這在全球範圍內恐怕也是絕無僅有。那些所謂的管理學究們，可能一輩子連工廠的大門都沒進過，由他們培養出來的企業管理人才，不由得讓人捏一把汗。
針對上述存在的問題，國家應盡快出台《職業經理人法》，對職業經理人地位及其責權利等做出明確的法律規範，對原有的《公司法》進行修改，增加相應的職業經理人條款，從而為職業經理人的健康成長奠定堅實的法律基礎。
盡快完善職業經理人的評價體係，將市場中所有的職業經理人都納入到這個體係中來。在統一的標準下，對每一個職業經理人做一個客觀的評價，將評價結果在網上公開。通過這套評價體係，市場就可以對職業經理人產生約束和激勵了。當一個職業經理人的經營業績差的時候，這套評價體係就會對其有一個較低的評價，他的人力資本就會貶值，於是就麵臨著被其他潛在的競爭對手所取代的威脅。
既然職業經理人已經成為最令人向往的職業，就必須將經理人的利益與企業的經營績效結合起來，由他們承擔經營失敗後的職業風險，形成榮辱與共的關係格局。也可以參照職業男籃的作法，按評價標準進行排名，每年一次更新，這也充分體現了職業經理人高度市場化的特點，隻要相應的配套措施跟上去了，職業經理人的能力自然會得到了全方位的提升與優化。
在評價體係中，還應增加‘負麵清單’的內容，對職業經理人的違信、違約、違法、泄密商業機密、侵占他人知識產權等不良行為記錄在案，按負麵清單的輕重排序累計的不良行為達到一定次數，或未從事企業經營五年以上者，解除其職業經理人資格，或者以五年一個周期進行資格重新續訂，一旦職業經理人的資格被解除，終身不得從事此行業。用這種‘滾動式’的發展模式來促進發展，不僅會使更多的優秀職業經理人脫穎而出，還能將更多想要魚目混珠的無能之輩自然阻隔於肌體之外。
既然推進職業經理人製已經成為曆史發展的客觀需要與必然趨勢，中央就應從宏觀層麵進行布局，用法律手段加以規範，才能重構道德自律與職業準則。對於不同類型的企業，應該做到因勢利導，一個總體的推進原則就是：國企強製，民營不強製，上市民營企業強製，非上市的民營企業不強製。
美國的職業經理人製度，經過了長達100年的演化，才實現了三次大的轉型。即：從業主世襲式經營企業向以聘用經理人來經營企業方式的轉換；二是經濟全球化擴張進程中職業經理人作用變化之中的核心能力優化；三是職業經理人主宰社會發展之中的人力資源資本化。我們不可能再耽誤100年再去重新複製西方路徑，也應盡量避開西方發達國家走過的彎路，因此中國的經理人職業化進程，可以采用雙軌製的思路來加以推進。
一條軌道采用‘MBA加技術’的路徑，也就是現在通行的做法，由MBA畢業並取得職業經理人認證，在正式加盟其一特定行業前，經過短期強化訓練，盡快掌握該行業的知識要領，特別是這一行業內層出不窮的新技術、新成果。
另一條軌道則采用‘技術加MBA’的路徑。由企業內部擁有一定技術優勢的領軍人才輸出深造。在這方麵，很多企業的做法非常值得稱道，對一些各方麵都非常優秀，但學曆條件又不足的員工，他們往往都通過‘在職委培’方式進行輸出深造，職業經理人的培訓也可以借鑒這一作法。根據不同企業的實際需要，這種中途MBA教育方式應盡量靈活，可采用‘全脫產’、‘半脫產’、‘在線委培’等不同方式，國家應盡早建立職業經理人遠程教育服務終端。