台塑的“午餐會報”馳名中外。從1973年起，王永慶經常會利用午飯時間，以便餐（便當或麵食）方式輪流招待各位主管，追逐和考核台塑的實際情況，並考驗主管與幕僚人員的能力。現場氣氛嚴肅，王永慶一旦聽到有疑問之處，便會不斷追問，被問的人如果準備不充分，或者對問題了解不夠深入，隨時會被問倒。
不管怎麼說，經由這一令主管提心吊膽的午餐會報，台塑集團許多管理上的難題都可迎刃而解；各種經營改善提案也點點滴滴，積少成多，成為台塑追求合理化的主要推動力量。
“一個企業家最要緊的就是判斷，評判正確就成功，評判錯誤就完蛋。假如一個企業家還不曉得內部的人有沒有安全感，自己也就完了。做事應該和樹有細根一樣，必須從根源處著手才能理出頭緒，使管理趨於合理化。”王永慶說。
本若不固，利從何生？
與王永慶喝過咖啡的人都知道，他一定會把將殘留的奶精涮出來，再倒入咖啡。王永慶吃西瓜、葡萄從不剔籽，因為太浪費時間。他說：“要發展工業，先要養成不浪費的習慣，節約時間，節省物料，刻苦耐勞。”
為了講求效率，他在公司習慣同一時間，分別和七八個不同的對象談事情。他在與這些人談話時，會拿出前一個人給他的名片當便條紙，記錄對方講話內容，以節省紙張。在台塑，一個信封可以用30次，連原子筆芯也不準丟棄，員工必須拿著舊筆芯來換新筆芯，筆杆照用。茶水間的燈是感應式的，人進入自動開啟，人走了自動關閉。
王永慶強調，即便是一分錢的東西也要撿起來加以利用，這不是小氣，這是一種精神、一種警覺、一種良好習慣。
國內外絕大多數企業在開會時總是圍繞“業績”、“利潤”等“結果”在打轉，而在台塑的會議上聽不到這些。在台塑任職50年，目前擔任七人決策小組之一的楊兆麟說：“打我進入台塑以來，從未聽到董事長（指王永慶）談及檢討業績的事情。他關心的是‘本’而非‘末’。”楊兆麟進一步指出，一味追求利潤好比舍本逐末，本若不固，利從何生？
人才必須自己培養
台塑堅信，人才必須自己培養。王永慶說：“管理人才必須具備三個條件，那就是以吃苦耐勞的精神，配合學校教育，用腳踏實地的經驗，造就明事理的頭腦。其中，尤以第一條最為重要。”
在招募了吃苦耐勞並有豐富知識但缺乏經驗的新人後，這些學士與碩士被派到各工廠進行三個月的輪班訓練，各種苦都要吃，受不了的人會被淘汰。此後，再經過一年與自己工作相關的實戰訓練，才能掛上主任辦事員的頭銜，晉級還需要再磨礪三年九個月。而培養一級主管需要十年時間。
台灣許多企業都有下列兩種現象：一種是企業本身管理工作沒做好，有許多人才而不知，卻大歎求才困難；另一種是企業管理未上軌道，根本不知需要何種人才，卻盲目尋找人才。王永慶指出，身為企業家，首先要確定企業內各工作職位的性質與條件，應該知道哪一部門需要什麼樣的人才，再決定何種人才最恰當，最後再去尋找適合的人才。