4.企業激勵機製存在缺陷。企業管理者對於激勵和製約存在認識上的誤區，相關理論認為，有效的激勵機製能夠促進人力資源最大效能的發揮，而為了保證人力資源的最大效能符合企業發展需求，又必須建立相應的製約製度。我國企業中對於員工的高績效都有相應的激勵機製，激勵機製的形式以獎金為主，這樣，在一定程度上也提高了員工工作的積極性，但從遠遠的角度看，這種單一的獎勵方式不能滿足員工對未來發展的需要，不能滿足員工職業規劃的需要。企業要從員工的實際需求和心裏願望考慮，真正滿足員工的生活所需和人生價值的實現。
三、我國企業人力資源管理的幾點建議
1.引進先進的管理思想。創新是企業發展的動力，人才又是企業創新的核心，現代企業要想生存和發展，先進的管理思想是必不可少的。先進的管理思想中要求對企業中的員工予以高度的重視，調動員工的主觀能動性，鼓勵員工在工作中多思考，對來自領導的指令要加以分析，其中不合理的地方要及時的反應給管理者。保證工作安排的合理性以及工作完成的質量，還要盡可能地挖掘企業員工的潛能，使員工的能力得到充分的發揮。為企業發展做出貢獻。先進的管理思想不僅包括對員工能力的重視，更重要的是作為企業管理運營的指導思想，幫助企業的管理者從整體把握企業的各方麵資源，優化配置，贏得效益。
2.完善企業人才管理機製。企業要根據內部情況合理設置企業的組織結構和崗位，分配企業管理職能，將企業各個部門的職能精細化，采用新型管理模式，摒棄一切阻礙企業發展的管理方式。二是在人才的選拔上要更具針對性，管理職能的分配有利於明確崗位功能，專業性的人才是成為企業重點選拔的目標。專業性的人才能夠在資源配置合理的崗位上充分展現自身的價值，從而優化企業中人才隊伍的建設。第三，企業在選人用人上，要注重個人的實際工作能力，學曆隻是理論上的概念，在實際工作中的能力才是現代人才的評判標準。
3.建立健全企業的績效考評製度。人力資源是現代企業的核心資源，作為一種資源，就要符合企業發展的需要，符合崗位專業性的要求。企業的考評製度是實現人力資源管理的前提，企業中的人員眾多，如何進行對員工進行管理，實現優勝劣汰，企業中應該建立起科學的績效考評製度，管理者通過績效考評可以對員工的情況進行了解，並指出員工工作中的不足，幫助員工改進工作方法，提高績效，增加員工的自信。企業也可以通過績效考評製度為員工建立合理的薪酬製度，使員工獲得應有的勞動報酬，確保考評的公平性。績效考評的過程就是企業管理者與員工進行溝通的過程，加強上下級之間的溝通，能夠拉近企業內部的距離，增加企業凝聚力，促進企業的發展。
4.合理確立薪酬激勵機製。企業薪酬的合理性，能夠強化人力資源的開發，為企業減少人力資源的流失也具有重要作用。科學的薪酬標準是建立在相應的績效考評製度之上的，完善的薪酬製度能夠充分調動員工的工作熱情，不僅能夠使員工的自身價值得到實現，並且還能夠實現企業效益的最大化。而激勵機製是在薪酬製度以外建立的對優秀員工的獎勵製度，這種獎勵製度不能簡單的以獎金形式發放到優秀員工手中，要通過多種形式對員工進行激勵。例如，針對員工的個人意願，為員工製定相應的職業規劃，並在激勵機製中設置對員工職位的晉升。作為員工高績效的回報。
四、結論
人才管理，是企業在發展過程中都要麵對的問題，企業競爭的核心就是人才的競爭，企業對於人才的管理就顯得尤為重要，做好人才的管理工作，是確保企業發展的根本性前提。現代企業在人力資源管理中應該吸取國外的先進經驗，轉變管理思想，嚴格選拔企業所需的人才，建立並完善企業的績效機製和薪酬激勵機製，吸引人才，不斷優化人才隊伍，從而實現企業經濟效益的最大化。
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