科技型中小企業人力資源管理問題與對策
人力資源
作者：宇文玉亮 趙金實
摘 要：人力資源是科技型中小參與競爭的核心優勢，同時也是企業自主創新的最重要、最具創造力的資源。本文通過分析科技型中小企業人力資源管理存在的問題，結合企業知識型員工的特點，提出了一係列人力資源管理對策供科技型中小企業選擇，以期對解決科技型中小企業的人力資源管理的問題有一定幫助。
關鍵詞：科技型中小企業 ；人力資源； 企業文化
科技型中小企業對新興產業的孵化具有重要作用，同時對激發區域的經濟活力具有重大意義，在國家創新體係中發揮主體作用。科技型中小企業在我國經濟發展增長和創新中占據不可撼動的地位。
但是科技型中小企業在管理方麵存在諸多問題成為關注焦點，例如規模較小、整體管理水平不高、核心競爭力偏弱等。科技型中小企業的發展一直在資金、技術、人才、管理四方麵存在問題。其中對高素質人才的需求最為迫切。對科技型中小企業而言，人才是其成長的最重要因素。企業的持續成長，需要技術創新人才，更需要高素質管理人才。人才團隊的能力與素質，關係到企業存續，是企業自主創新的推動力。沒有合理的人才團隊，企業的生存與發展將會麵臨重大危機。
技術創新是科技型中小企業發展的最重要推動力，是其發展的最重要推動力，是決定其能否持續發展的重要因素。在創新的過程中，知識型員工起著最重要的作用。根據美國管理學家Drucker的定義，知識型員工是指那些掌握和運用符號與概念、利用知識或信息工作的人，成功的企業是盡力開發、運用並平衡員工知識和能力的組織。知識型員工具有創新力強、自主性強、優越感強、成就性強、複雜性高、流動性大等特點，對於科技型中小企業，應了解知識型員工的特點，製定符合本企業特點的人力資源管理策略，使人員整體效率得到提高，使企業自主創新能力得到提升，形成科技型中小企業自身的核心競爭力。
一、概念界定
科技型企業是根據產品的知識密集程度、技術密集程度、研發活動、經營規模、科技活動人員比例等主要指標來認定的。根據科技部對中小企業的相關規定，科技型中小企業是指職工人數在 500人以內，大專以上學曆科技人員占職工總數比例大於 30%，R&D人員占職工總數比例在10%以上的企業。
二、科技型中小企業人力資源管理麵臨的問題
1.企業對人力資源管理工作的認識不夠深刻
企業的人力資源管理工作要想取得突破性的進展，首先必須要轉變觀念，從戰略的高度來認識企業人力資源管理工作對企業整體運營的重要意義。但在工作實踐中，我國許多科技型中小企業缺乏以人為本，人才製勝的現代人力資源管理理念，對人力資源管理工作的重要性沒有一個更深層次的認識和了解，把人力資源管等同於簡單的人事管理過程，未能運用現代人力資本的理論與方法來指導企業的人力資源管理實踐。具體表現在：缺乏人力資源開發的明確目標和計劃；對人力資源管理部門不夠重視，使得人力資源管理部門的工作內容僅限於人員招聘、工資發放、檔案保管及其他一係列的行政事務性工作方麵。
激勵模式固定，效果不理想。大部分科技型中小企業過分強調物質刺激的作用，使用提高工資水平和提成比例達到激勵員工的目的，從而忽視了員工的精神激勵，如使得他們在工作中獲得成就感和實現崗位價值的欲望。在短期內，物質獎勵驅動的單一激勵方式對調動和提高員工的工作積極性有一定作用，但是由於沒有認真分析和考慮員工特殊的、多樣化的需求，對於企業的長遠發展非常不利。
忽視企業文化建設，不注重員工情感。有些科技型中小企業追逐短期經濟利益，忽視企業文化的培育以及企業核心價值觀的建立，缺乏激勵員工共同奮鬥的信念，僅以企業經濟利益指導管理活動，與員工的情感溝通交流很少。使得員工安全感不高，沒有應有的歸屬感，團隊凝聚力不足，對企業無忠誠度可言，形成企業文化缺失和情感觀念淡薄的環境，構成惡性循環。
2.科技型中小企業凝聚力較差，人才流失嚴重
科技型中小企業人才流失可以歸結為內外兩大影響因素：第一是內因，人才不滿於現企業的狀況，包括薪酬，企業認同感、歸屬感等；第二是外因，同行業其他公司為員工提供職位而導致其離職。
由於科技型中小企業總體競爭力不強，資金因素的製約等，薪酬水平一般較低，不能完全達到員工的預期值，甚至差距很大。同時，員工在企業文化缺失和情感觀念淡薄的環境下，缺乏歸屬感與安全感，和企業之間沒有形成心理契約，導致企業的凝聚力下降，人員流動太過頻繁，核心員工往往流向更有實力的大公司，造成科技型中小企業的重大損失，如泄露企業商業、技術秘密，市場份額被搶占，企業運營成本的增加等，這已經成為阻礙科技型中小企業發展的一個難題。