臨沂金鑼集團的薪酬激勵製度
人力資源
作者：張士鳳
摘 要：一個良好的薪酬體係是吸引和留住人才的重中之重。現在，大多數中小型企業麵臨著人才流失的問題。因此，為了科學有效的激勵員工，為企業創造更大的價值，就要不斷完善薪酬激勵製度。本文以臨沂金鑼集團為例，在實地考察的基礎上，找出其激勵製度存在的問題，並試圖尋求改進的方法和措施，從而真正找到適應企業進一步發展，增強企業核心競爭力的自強之路。
關鍵詞： 臨沂金鑼集團；薪酬管理；激勵製度
臨沂金鑼集團成立於1994年，是全國肉製品加工的龍頭產業。目前，臨沂金鑼集團沒有充分認識到人才就業的動機與需求，也沒有深刻了解激勵因素的多樣性，隻是選擇簡單的經濟補償手段，甚至不考慮員工精神上的需求。本文就金鑼集團的薪酬激勵問題進行探討，以便找出一種解決方案，從而使集團突破瓶頸，實現更大的飛躍。
一、前言
薪酬是員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分工、福利等。可以說，薪酬就是組織對員工的貢獻包括員工的行為、態度及其業績等做出的各種回報。而薪酬激勵實質上是一種薪酬管理方式，是以調動員工的工作積極性作為主要目的，通過調整企業薪酬水平、機構、差別等措施，以達到組織目標的薪酬管理方式。薪酬激勵是現代人力資源管理的重要組成部分，它能夠提高企業的競爭力，激發員工的潛力。對員工而言，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身價值、代表著企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工未來的發展前景。對企業來說，建立科學合理的薪酬激勵機製，有利於實現企業的可持續發展。
二、臨沂金鑼集團薪酬激勵製度的現狀
金鑼集團薪酬激勵的現狀主要表現在以下幾個方麵：第一，平均薪酬水平不高。尤其是一些高科技人才的薪酬水平相對於其他地區同行業的要低。第二，薪酬結構比較單一。臨沂金鑼集團主要采用物質激勵的方式，缺乏精神激勵。長期以來會造成企業職工的滿意度不高，不利於人力資源管理的合理發揮，造成人力資本的嚴重浪費。第三，薪酬激勵的效果不明顯。以上幾點說明臨沂金鑼集團的薪酬激勵製度仍需不斷完善。
三、臨沂金鑼集團薪酬激勵製度存在的問題
激勵時效"短期化"，臨沂金鑼集團的薪酬機製主要是短期激勵模式，企業過分追求短期收益的最大化，而忽視企業的可持續發展，這些結果使企業的管理基礎薄弱、管理滑坡，使企業壽命周期縮短，缺乏可持續發展的後勁。 激勵手段"單一化"，臨沂金鑼集團的高層管理人員對薪酬的理解還比較膚淺。臨沂金鑼集團的這種激勵製度對於剛畢業的新員工可能會比較有效果，但是對於高層管理人員來說，激勵的效果並不是太明顯。激勵考核製度的"落後化"，當前，薪酬考核係統大多采用傳統的目標評價方法。這種方法的缺點是沒有考慮到機會成本的概念。此外，由於產業和區域的差異，導致評價指標水平的可比性差。而僅僅依據絕對量考核指標，是無法測評出管理者實際的能力和工作認真程度的。薪酬比例不"合理化"，臨沂金鑼集團由於缺乏有效的監督管理，容易造成"企業內部員工控製"的現狀。臨沂金鑼集團由於治理結構不完善，容易出現個人製定標準，自我進行評價，自我進行激勵的現象。同時，企業高管的基本工資在總體薪酬中占很大的比重，缺少持久的激勵，選用股權激勵等恒久的激勵方式的不多。