1.在環境變化的基礎上給績效考核隨時定位。在環境變化的基礎上給績效考核隨時定位，強化績效管理體係構建，這點能夠體現出管理過程調控方向，其作用是對員工績效有一個全麵的了解及反饋，達到員工績效全麵上升的要求。要注意績效考核同激勵手段的全麵結合，以使員工積極性更好發揮。實際工作中，一部分企業把績效考核管理體係同利益分配體係相互配合，這在一定程度上帶來了激勵效果，但是同時也給員工心理帶來不同程度的不適感。績效管理過程複雜，如果沒有員工的主動參與，是難以取得理想效果的。企業管理者應當經常同員工做溝通，使員工明白企業發展目標與自身工作目標，在此基礎上讓員工得到歸屬感與滿意感，自發地參與到績效考核管理工作中來。
2.企業中的績效考核應當同客觀環境相適應。企業管理者應當鼓勵員工實現無障礙的溝通交流，隨時掌握新問題新情況。績效管理也要據此製定出可行性較強的績效考核更新標準。這裏需要注意的是企業對於管理者和技術研發人員的考核難度可能會很大，他們身上所體現出的問題同普通員工比起來，要更複雜，更難實現考核，所以變成績效考核裏麵的重點、難點。為了規劃製定出合理化考核標準體係，包括管理者與技術研發人員在內的所有員工都應當先予確定獨立的績效考核指標，高層管理者再據個人考核指標確定員工接下來的工作方向，讓每個人的考核指標都能同企業戰略相協調。個人指標製定具有動態化特點，不是一成不變，而是要根據企業發展與外部環境變化情況隨時加以更新。
3.關注績效考核結果反饋與績效考核觀念變化。企業中的績效考核管理體係發生變化，重點應當為軟性.而變動則應當為硬性，增添績效考核反饋及更新機製中的考核觀念變化即屬於軟性創新。所有企業均要求以柔性競爭作為戰略導引，這可以在最大限度內緩解員工意識中的不公平心理蓄積，使其心理話語得以釋放。企業對員工所釋放並反饋出的信息進行綜合調查分析，然後得出盡可能科學的結論，了解到員工的想法意圖，幫助員工實現更加健康的企業成長。在相關的實踐過程中，很多企業隻把績效考核工作當成一項無關緊要的工作任務，未能真正領會績效考核的核心價值，未能認識到績效考核是使員工個人能力與企業管理水平得到提升的良好手段，是一種員工個人的自願行為，這是不科學的。因此企業管理者與所有員工均應適時轉變觀念，努力帶動績效考核工作的全麵健康發展，讓其在不斷變化的政策與市場環境下達到對企業戰略的良好促進作用。應當說績效考核本身有利也有弊，如果使用得當，能夠極大地調動員工生產經營積極性，讓公司處在良好的文化氛圍中，而若是使用失當，則不僅無法達到預期效果，還有可能產生很多負麵影響，這是要引起警惕的。
（五）努力建立業務水平精、綜合素質高的人才隊伍
最後需要強調的是，企業若想建立合乎科學且符合本企業發展戰略的現代化績效考核管理體係，就必須重視人才的引進和培養。如果沒有人才，所有的體係構想都不過是紙上談兵，無法立足實際。因為我國經濟體製的發展確立，市場競爭環境必然帶來高素質人才的全麵競爭格局。企業要不失時機地對人才規模實施總體布局，並不斷完善企業中的員工定時定員培訓，而在人才對外招募方麵，則要廣泛吸納人才，提前做好企業人才資源的充裕工作，給企業發展奠定良好人才基礎。
對於規模以上企業而言，績效考核的手段非常豐富，隻要按照企業所處管理環境進行科學合理的設計操作，便能力爭防止出現失誤，並不斷達到實力提升，得到令人滿意的考核效果，繼而帶動企業管理模式革新與其他管理工作的進步，幫助企業實現長遠發展目標。
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