現代管理學其實也是一種漁夫的管理學。與過去的區別在於：現代管理學強調人的行為規範，強調人的工具屬性。古代的“中國式管理”所鼓吹的厚黑之術、權謀之術，則是為了更有效地使用這種叫做“人”的工具。另外，在我們這個現實的社會生活中，一些無良知的學者奉行的也是漁夫文化：他們認同暴力，崇尚厚黑和權謀。例如，在管理谘詢這個圈子裏，一部分專家在兜售各種管理技術，幫助老板們壓榨員工；另一部分專家呢，在指導員工們如何對付老板。他們怎麼能夠被稱為管理專家呢？純粹是一群搗亂專家。
可是，真正的管理學是在職場上建立起一種友愛互助的道德體係。老板和員工之間。主管和下屬之間，不再是一種互相利用的關係，而是一種友愛互助的關係。
愛，意味著我們對生命的理解和珍惜。因此，愛也成了園丁文化的主題思想。老子和莊子告訴我們怎樣愛自己，釋逝牟尼告訴我們怎樣愛別人，孔子則告訴我們怎樣去建立一個友愛互助、和諧美好的人類社會。中國曆史上的主流文化，不是暴力，不是權謀，而是這種以“愛”為主題的園丁文化。
豐田管理贏在哪兒
王育琨/文
前不久，我隨一個考察團去日本學習豐田的管理方式。
不去現場不知道，豐田生產出世界一流汽車的廠房和設備，許多都是不入流的。車間裏連一台計算機都看不見，到處是原生態的“廣告牌”。
同行的久立集團董事長周誌江，問講課的日本老師：“普通的日本一線員工，跟高管的收入差距有多少？”他得到的回答是，一線員工與工長、科長的收入相差2倍左右，與董事、工廠總經理的差距最多不超過3倍，一線員工與公司最高級別的董事副社長、總裁、專務等的收入差距在7倍左右。
老師列出一個大致的數據：
一線員工：400萬~700萬日元；
工長、課長：1600萬日元左右；
各部的部長：2500萬日元左右；
董事廠長：3000萬日元左右；
副社長總監：5000萬日元左右。
周誌江很驚訝：“我們的收入差距都是幾十倍上百倍呀。”老師說：“這是你們從美國搬用的做法。這是美國公司的問題，也是中國公司的問題。”
到豐田公司考察的人很多，可是直到今天，能夠照搬成功的案例很少。為什麼？
2002年，由天津豐田和長春一汽合資重組，“天津一汽豐田”成立，采取的關鍵措施有兩條：一是從零開始，全部招聘新員工；二是從日本派出“豪華”專家團，從初期的50名，到頂峰時的260名，一對一進行集中灌輸。
中國企業界的管理理念，與強調“權力與利益”的美國管理更為親近。美國式管理骨子裏麵是精英文化，管理者是上智，員工是下愚。高管可以拿到比一線員工高幾百倍、幾千倍的薪酬。而員工還要接受隨時的裁員，以承擔高管決策失誤的風險。
或許美式管理強調企業領導的個人英雄主義，最適合中國公司權力人物的心態，借鑒的比例也最多。這種美式管理，很容易成為中國公司權勢人物的聖經。美國高管的高額年薪，更是受人追捧。有的中國公司還沒有搞出點名堂，甚至公司嚴重虧損，公司高管的年薪都高達幾百萬元、幾千萬元。公司經營狀況一好，就更不得了。一家大型上市公司的董事長，一年下來，僅獎金一項就高達1億元人民幣。
豐田方式的落地核心是“造人”。豐田管理方式之父大野耐一說：“能夠扳手指頭從1數到10的人，就可以上崗。”豐田方式，是管理的一種簡單回歸，回歸到激發一線工人的創造力，相應地，薪酬也向一線工人傾斜。
日本老師的話，震撼了我們在場的每一個人。中國企業界對從美國移植過來的一大堆東西，可能需要重新反思。