要想辦好公司，管好企業，在商場中競爭不敗，用人是其中關鍵的一環，切忌濫竽充數，而要擇優上崗。
“擇優錄用”是為了把最優秀的人才安排到合適的崗位上去，這是企業管理者選拔人才的一項基本原則，有了這項原則，就能讓比較優秀的人才走到前台來，擔任重要角色；否則優劣不分，必將導致魚龍混雜，矛盾層出的局麵。
盡量維持積極的人才平衡和心理平衡，所謂人才平衡是指企業內部員工在知識結構、性格特質以及優點和缺點互補性等方麵的平衡；而心理平衡則是指才能、願望和工作職位、報酬之間的平衡。這兩種平衡關係。是做好擇優工作的一個重要前提，也是選才者必須優先考慮的一個重要因素。
由於各種內外在因素的製約和影響，選拔對象之間的德才素質和成績表現，呈現出千姿百態的不平衡狀態，有的強些，有的弱些；有的此強彼弱，有的彼強此弱；有的明強暗弱，有的明弱暗強。對於這些選拔對象，選才者當然應該在擴大視野的基礎上，首先對其進行科學、準確的考察和鑒別；然後再經過認真的類比和篩選，擇優用之。為了確保擇優的準確性和合理性，我們主張搞積極的平衡，反對搞消極的平衡。也就是說，通過擇優，要使各類人才心情舒暢，快樂的工作，充分發揮其聰明才智——取得心理平衡。要做到這一點，就必須在選才實踐中，注意抓好以下三個環節：
（1）好中選優
凡是符合“選擇”標準的各類人才，都應根據不同人才的能力，並考慮到不同崗位的要求，將其分別選拔到適當的崗位上，這樣做，就能較好地維持積極的人才平衡和心理平衡。反之，如果對不同能力的選拔對象，不加區別，一律選用；或者該重用的而沒有重用；甚至不該用的反而重用，就會出現人才關係上和心理上的嚴重不平衡，給公司帶來不必要的損失。
（2）果斷擇優
擇優要大膽、果斷，不要遲疑、寡斷。既然選拔老板的根本目的，在於獲得較好的社會效益（包括經濟效益），那麼，按照社會效益的優劣，來及時調整我們的選才決策就顯得尤為重要了。在實際生活中，我們常常會遇到這種情況：某甲德才平庸，績效低劣，可是有關老板礙於情麵，卻仍然讓其幹下去，而不及時“換”用能力勝於他的某乙。這樣做，不僅工作受到損失，而且造成某乙心裏不服，並在心理上影響一大批職工群眾。這就出現了極為嚴重的人才不平衡和心理不平衡。如果組織上能夠按照社會效益，果斷、及時地“換”用某乙，使得工作在短期內搞上去，那麼，不僅某甲本人無話可說，而且對周圍的一大批群眾，也會產生良好的心理影響，從而取得積極的人才平衡和心理平衡。
（3）廣泛擇優
在選才實踐中，由於選才者之間存有認識誤差和行為誤差，以及幹部隊伍基本素質的不平衡，造成係統與係統之間存有係統誤差，單位與單位之間存有單位誤差。這些大大小小的認識誤差和行為誤差，最終造成這一部分優秀老板得到了及時提拔，而那一部分優秀老板人才卻壓著不動，從而未能在宏觀上和微觀上取得良好的平衡效果。為了扭轉這種不正常的人才現象，就要求選才者既要搞好本單位範圍內的小平衡，又要擴大視野，廣泛擇優，根據整體平衡效果，搞好全係統甚至是若幹個係統範圍內的大平衡。如果其他係統、其他單位將優秀的老板都提拔了，而你那係統，你那單位卻行動遲緩，按兵不動；或者其他係統、其他單位都能夠選拔符合四化標準的老板，惟獨你那係統、你那單位，卻選拔了一些與大範圍內同級幹部水平相差太遠的次等人才，那麼，最好的解決辦法，就是請這些感覺遲鈍的選才者，到選才工作做得較好的係統單位去走一走，看一看，及時彌補一下自己的認識誤差和行為誤差。這樣做，對於獲得全局和整體的平衡效果，使得有更多的合格的老板及時得到起用，無疑是大有幫助的。
總之，擇優上崗，必須時刻注意維持積極的人才平衡和心理平衡。