根據心理學分析，每位職工都有個性，但他們都有一個共同點就是：願意得到老板的承認。隻有老板對職工有了承認，職工才能感覺到自我實現，才能調動職工的工作積極性，才能讓他們快樂的工作。
每當工作完成之後，作為老板，你可以對其說一聲：“你做得很好，好好幹。”簡單的一聲讚讚能使職工了解到老板對他的態度，他可以明白他在老板心中的地位。
把部分決定權下放給你的下屬。如果在公司裏，每一件事都由你自己來決定，顯得有些太專斷，對職工沒有一點信任感。假如在公司裏需要簽一份合同時，你可以適當地下放你的權力，把這些事情交給職工去做。
這樣做的好處有三點：
（1）你的職工感覺到你對他很信任，你對他很了解，你很相信他的能力，他有這個能力完成這項任務。
（2）他得到了心理上的自我實現。他可以讓別人明白他是有能力的人，心裏會想：“這樣重要的合同，老板都讓我去簽，所以我還是有能力的。”
（3）增強了職工的自信心。如果一個職工一直在被動地做工作的話，他永遠都不會有大的突破。從自信心上來說，他就不具備，而且他永遠不會具備。所以適當地給予職工自信心是很必要的。
很多時候，正在改善自己工作水平的員工知道自己的工作有進步，都希望得到別人的讚賞。如果老板一句鼓勵的話都沒有，員工就會覺得老板隻顧找錯處，而不重視員工的改造，這會讓員工泄氣。如果員工認為老板隻會挑毛病而沒有鼓勵，他很快就會故態複萌，回複到原來不理想的工作水平或不良的工作習慣上。
事實上，就算我們力求完美，有時也會忘了在適當的時候給與別人讚美。我們每天都匆忙地處理日常的工作及許多隨之而來的問題，很容易忘了要讚賞工作表現有進步的員工。讚賞員工的進步往往能使員工保持現有水準，受到激勵的員工會繼續把工作做好，並且對自己更有自信。
作為老板，隻有在工作中用自己的能力調動下屬的積極性，才能很好地發展自己的公司。
1．反應在報酬上
薪金在決定工作滿意度中確實起到很重要的作用。這對白領階層員工和藍領階層員工一樣重要。報酬是決定工作滿童度的重要因素，因為它能滿足我們許多需求。報酬還是成就和得到別人承認的象征，員工常常把報酬看成是管理者對他們為組織所做貢獻的尊重。
2．工作本身
與報酬一樣，工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起很重要的作用。一般來說，他們喜歡富於挑戰性的工作，而不願意日複一日地重複簡單而乏味的工作。工作本身中影響滿意的兩個最重要的方麵是：工作的多樣化和對工作方法及工作速度的自主權。
一般來說，工作的適當變化能帶來很大的工作滿意。太少變化的工作使職工厭倦；太多變化和刺激性太強的工作使職工感到精神上緊張並覺得太費力氣。給職工一些工作方法上的自主權也能提高職工的工作滿意度。
3．提升
工作中的提升機會對工作滿意度有一定程度的影響。在組織中，當報酬對職工的工作滿意度不再有大的提高時，就需要用提升來提高職工的滿意度了。根據需求原理，提升是自我實現的需要，這個需要要高於低層次的薪金需要。
4．工作條件
工作條件也隻是以一般方式影響工作滿意度。諸如工作地方的氣溫、濕度、通風情況、光線和噪音、工作安排和清潔狀況，以及適當的工具和設施，都能影響到職工的滿意度。每個職工都向往好的工作環境，好的工作條件能帶來較好的生理上的舒適，還會影響工作以外的生活。
5．工作群體的合作情況
有友好合作精神的同事是職工個人工作滿意的一般原因。人們工作時，喜歡有相互交談的機會，特別不喜歡在環境上把人隔開的工作。工作群體也是員工的社會支持體係，人們往往把自己的同事當做困難的訴說對象，或當做一種聊以慰藉的來源。