作為管理者，在你處理與員工之間的人際關係中，功勞與責任的歸屬問題會占相當大的份額。這確實是因為它們本身所具有的敏感度決定的。
功勞對誰都是一種誘惑，它可以換來上級的嘉獎、同事的另眼相看，以及自我的意欲滿足。這種勞動後的成果也可能成為你危險人際的誘因。
你可千萬不要糊塗到通過占有他人勞動的成果，來增加借以表現自己的資本，或是成為你平步青雲的籌碼。你這種行為無異於篡奪、掠取，行徑惡劣之至。在你由此得到你的上級嘉獎的同時，你也失去了支持你的根基，敗壞了你的德行。
組織的進步，靠的是每一位員工的誠心付出。這一點你一定要牢記在心，自己也許是個領導者，但它絕不意味著你就是功績的占有者。
組織所創造的業績，應該由其中的每一個人來共同分享，當然這其中也包括你。但你最好是做出姿態，主動將功勞適當讓給你的員工們，讓他們在欣喜之餘還能對你抱一份深深的敬意。
大衛·坎貝爾在老板的手下幹了將近5年了，可仍然沒有機會升職。時來運轉，由於市場行情看好，由於員工的積極努力，這一年大衛接連打了幾個漂亮仗。果然這次“龍顏”大悅，老板不但給他升了職，而且大衛還領到了“大紅包”。在表彰會上，大衛·坎貝爾欣然接受了職位的委任，然後對台下的員工坦言道：“這一年中成績的取得是大家通力合作的結果，功勞應該屬於大家，這個紅包就算是公司對大家的心意，讓大家一起分享吧。”
台下的員工沸騰了，台上的老板樂了。大衛·坎貝爾在新職位就任之際又一次得到了上級賞識，也獲得了員工的普遍認可。正所謂得道者多助！
功勞是可以轉讓的。因為在你轉讓它的時候，你與員工雙方都是受益者；但責任卻是不可以推卸的，一方責任的開脫，必是另一方責任的加重，這種此消彼長的轉移對問題的解決是無助的。其結果隻能是越來越多的人怕承擔責任，每個人都各掃門前雪，破壞了組織的人際和氣。
你是否像有的管理者那樣在向員發號施令時願意把權力發揮到最大值？也許這是你盡職盡責的表現，是為了使員工明確了解組織意圖，但你千萬不要在你的權力範圍內發生錯誤時把責任推卸到最小值，因為在所有員工看來，你的權力與你的責任是成正比的。
勇敢地承擔起你應負的責任，是你改進工作、解決問題的唯一途徑。請記住，別人都在看著你呢。當發生錯誤時你就溜之大吉，或層層向下問罪，那是沒有人願意當替罪羊的。相反，你若在責任事故發生時，挺身而出，將所有的責任先承攬下來，然而迅速地投入到解決問題的努力中去，你的雇員也會自覺地在自己的工作中找尋責任的所在。這樣，一個大責任也就逐漸被分化成了各個小責任，以另一種自然的方式轉移到了他人的手中。這裏沒有人們“禮讓三分”的精神，完全憑借一種自覺意識，而這種意識的取得完全可以在你的所做所為中找到原因。
如果人們真正學會了找尋自己的問題，而不去費勁地找尋他人的問題，那麼情況就好多了。
責任固然沒有功勞聽起來響亮，但它也代表著一種權益，隻是這種權益是義不容辭的，特別是對你來說。