美國惠普是世界知名的高科技大型企業，被稱為“惠普之道”的獨特而有效的管理模式為商界所稱道。該公司聚集了大量的素質優秀而訓練良好的技術人才，是惠普最寶貴的財富，是其發展與競爭力的主要源泉。惠普能吸引、保留和激勵這些高級人才，不僅靠豐厚的物質待遇，更重要的是靠向這些員工提供良好的提高、成長和發展機會，其中幫每位員工製訂令他們滿足的、有針對性的職業發展計劃，是其中的一個重要因素。
例如，該公司的科羅拉羅泉城分部就開發出一種職業發展自我管理的課程，要三個月才能學完。這門課程主要包含兩個環節：先是讓參加者用各種信度業經考驗的測試工具及其他手段進行個人特點的自我評估；然後將評估中的發現結合其工作環境，編製出每人自己的一份發展途徑圖來。
把自我評估當做職業發展規劃的第一步，當然不是什麼新生意。自我幫助的書籍泛濫成災已經多年了。不過這些書本身卻缺乏一種成功的要素，那就是在一種群體環境中所具有的感情支持，在這種環境裏大家可以共享激情與幹勁，並使之維持長久不衰。
（1）一份書麵的自我訪談記錄。給每位參加者發一份提綱，其中有11個問及他們自己情況的問題，要他們提供有關自己生活的資料，他們經曆過的轉折以及未來的設想，並讓他們在小組中互相討論。這篇自傳摘要體裁的文件將成為隨後的自我分析所依據的主要材料。
（2）一套“斯特朗—坎貝爾個人興趣調查問卷”，這份包含有325項問題的問卷填答後，就能據此確定他們對職業、專業領域、交往的人物類型等的喜惡傾向，為每人跟各種不同職業中成功人物的興趣進行比較提供依據。
（3）一份“奧爾波特——弗農——林賽價值觀問卷”。此問卷中列有的相互矛盾的多種價值觀，每個人需對之做出45種選擇，從而測定這些參加者對多種不同的關於理論、經濟、美學、社會、政治及宗教價值觀接受和同意的相對強度。
（4）一篇24小時活動日記，參加者要把一個工作日及一個非工作日全天的活動如實而無遺漏地記下來，用來對照其他來源所獲同類信息是否一致或相反。
（5）對另兩位“重要人物”（指跟他們的關係對自己有較重要意義的人）的訪談記錄。每位參加者要對自己的配偶、朋友、親戚、同事或其他重要人物中的兩個人，就自己的情況提出一些問題，看看這些旁觀者對自己的看法。這兩次訪談過程需要錄音。
（6）生活方式描述。每位參加者都要用文字、照片、圖或他們自己選擇的任何其他手段，把自己的生活方式描繪一番。
這項活動的關鍵之處就在於所用的方法是歸納式的而非演繹式的。一開始就讓每位參加者搞出有關自己的新資料來，而不是先從某些一般規律去推導出每人的具體情況。這個過程是從具體到一般，而不是從一般到具體。參加者觀察和分析了自己搞出的資料，再從中認識到一些一般性規律。他們先得把六種活動所獲資料，一種一種分批研究，分別得出初步結論，再把六種活動所得資料合為一體，進行分析研究。
每人都做好了自我評估後，部門經理們逐一采訪參加過此活動的下級，聽他們彙報自己選定的職業發展目標，並記錄下來，還要寫出目前在他們部門供職的這些人的情況與職位。這些信息便可供高層領導用來製訂總體人力資源規劃，確定所要求的技能，並擬定一個時間進度表。當公司未來需要的預測結果與每位學習參加者所定職業發展目標對照後相符時，部門經理就可據此幫助他的部下繪製出自己在本公司內發展升遷的路徑圖，標明每一升遷前應接受的培訓或應增加的經曆。每位員工的職業發展目標還得和績效目標與要求結合起來，供將來績效考評時用。部門經理要監測他的部下在職業發展方麵的進展，作為考績活動的一部分，並需負責對他們提供盡可能的幫助與支持。