大衛·斯默爾在企業界服務了20多年，令他深感慶幸的是，對服務過的企業及同事都能做出較大的貢獻，也能得到他們的讚賞。所以以前的老板也好，同事也好，對他也都存著懷念。假如要將這20多年的管理工作做個總結，大衛·斯默爾用幾個字來表達：“忠於企業，忠於下屬，也忠於自己。”我們經常呼籲人人都應有顆“感恩的心”，做老板的應該對員工感恩，做員工的也要懂得對老板感恩，對企業感恩，對主管感恩。要贏得員工的忠誠，企業的經營管理者們就應該在下麵的六項工作上做努力。
1．要協助員工建立遠景
協助員工建立遠景，並與企業的目標相結合，形成以員工的過程目標來達成企業的目標，再由企業的目標來支持員工的生涯規劃這樣良性的循環。在企業裏麵，要選擇主要管理者或忠誠度較高的人員加以栽培，並協助他們建立遠景。
日本人曾做過一個試驗。有一組人，要求他們站在牆壁旁使力地往上跳，將其在牆上留下的手印做上記號，再將每個人原先的摸高高度提高15%畫一條目標線，再試跳一次。結果每一個人都可以超過劃在牆上的目標線。
上麵這個實驗的結果告知我們，一個人有了明確的目標，不但可以激發他的潛能，更可以實現他的滿足感，提高工作意願，這也是目標管理在近代管理中被企業界競相導入的原因。既要有短期的目標，也要幫助員工建立長期的遠景，才能麵對困難，迎接挑戰。
2．要與員工建立夥伴關係
曾在報紙上看過一篇報道，一家企業的總經理很自豪地談起與員工相處的方式：他與員工一起工作，一起吃飯，一起讀書，慢慢地，企業內形成了一種氛圍，大家一起享受成功帶來的喜悅，也一起分擔困難帶來的憂慮。
建立夥伴關係，首先要出自於真誠的心，互相扶持，這樣員工們才會付出更大的努力，作出更多額外的貢獻。
3．要發展互信的關係
互信是人際關係的基礎，尤其是具有人才特質的人，總是希望主管能有“我辦事，你放心”的心態，在工作上才能放手去做。
互相信任終究不是件易事，就像大家都在談要懂得授權一樣，事實上談授權首先還要能選用適任的人選，否則授權給一位無能無德的人，怎麼授？
企業大部分的業績都可用量化來衡量。可以衡量過程，也可以衡量成果，這種衡量是一種控製，是一種很好的科學管理方法，所以說用數字說話可以減少信賴上的衝突，也是一些管理還不是很好的企業先要建立的。
如何在企業內部建立更好的互信關係呢？除了要應用管理控製的科學管理方法來消除互信的障礙外，企業的每位成員，應該發展“實實在在，勇於負責”的作風，才能夠互相信任。
4．要給予應得的待遇、福利
在拜金主義、功利主義橫行的年代，物質仍是員工們的首要追求。既要有忠誠的員工，也要有忠誠的老板，畢竟金錢是最實惠的東西。
5．要提供成長的機會
協助員工規劃生涯發展計劃，並提供教育訓練，也就是提供成長的機會。同時企業也應製定明確的升遷製度，使努力的工作表現能與員工在意的報酬結合。
日本年青人找工作，通常不以薪酬的多寡作優先考慮，而是把在工作中是否能有成長的機會，作為第一選擇的對象，也因此，日本的企業很重視員工的前程規劃，全力培養員工，提供成長的機會，員工也全心全意地為企業作奉獻。這也許就是日本企業終身雇用製得以建立的緣由吧！
6．要兼顧工作與生活的平衡
許多企業老板總是希望員工無私地奉獻，這是可以理解的。
他們總是希望上班族能爭取時間，並全力以赴去做好他們的工作，並且還希望員工們下班之後也能利用自己的時間來處理工作上的事務。不過，我們也要建議企業管理者們，除了考慮工作的效率外，還要兼顧員工生活的需求，應該給他們更多自由的空間，他們自己的時間有權不為你工作，如果你的要求太苛刻，那麼就會適得其反，因為兩廂情願才能天長地久。