在企業中，雇主與雇員、管理者與被管理者應該成為曆史的概念，你應該讓你的組織跟上時代的腳步，在一個分享民主與參予管理的氛圍中建立起你溫暖的大家庭。
其實，在現代的組織中的每一個人，他們的內心深處都有著強烈的成為主人的願望與使命感。因為人類的本性就是向往自由，渴望成為主宰自己命運的主人。社會的不斷進步，終於衝破了那些桎梏人性發展的不平等製度與觀念，解放了人們的思想與行動的手腳。當他們在尋求自我發展、實現自我價值的探索中進入了你的組織，成為了組織的一員的時候，你絕不能用六七十年代的方式來“馴化”、壓製他們，組織對於他們來說應該是一個自由交流思想、充滿人情味的大家庭，在這種的氛圍下，那個潛藏在內心深處的主人翁責任感與精神便會無止境地進發而出。
對於管理者們來說，與員工的座談或是聚餐似乎是司空見慣的事。也許你會認為這是你所能想出的最好的感情交流的方式。其實這還遠遠不夠。
在一家集團化的大企業，一位經理建議每隔幾個月在各個單位搞一次會餐，準備一些普通的自助餐或酒會，請全體員工和家屬自由參加。
會餐在工廠食堂內舉行。在那裏，大家無拘無束，享受著自己喜歡的食物，暢所欲言，特別是領導者與員工及其家屬們一起舉杯，為他們所創造的業績相互祝賀。
那些職工家屬們驚喜，有的人第一次跨進公司，第一次看見他們的丈夫或妻子、兒子是在什麼樣的地方工作。這些家屬在享受美餐的同時，還領到公司發送的紀念物以感謝他們對公司的支持。
當無數個小家庭融入了企業這個大家庭後，員工們從他們小家庭成員的笑臉上得到了身為組織一員的榮耀，同時也意識到隻有組織這個大家庭的發展才有他們小家庭的美滿幸福，這似乎比那些“座談會”具有更多的效力。
在你創建的溫暖大家庭中除了具有組織對成員的溫情外，還要給他們充分自由活動的餘地與空間，讓他們的奇思妙想盡可能成為現實。
在一家中等規模的計算機公司，一位員工將自己擬好的銷售計劃在下班時塞在經理辦公室的門把手上，不久，他便被邀去說明情況。在他進門後，經理開門見山地說：“計劃寫得不錯，就是字體太潦草了”。這位員工緊張的心放鬆了下來，隨即問道；“這項計劃可是預算開支較大啊，我要不要再與兩個同事一起來參謀參謀，然後再向您彙報？”經理說：“費用問題對於我們的公司來說是不成問題的，我看計劃確實不錯，你要有信心幹好，那就去幹吧，別讓時機錯過了！”
員工先是大吃一驚，然後信心十足的拿起計劃離開了。大約兩個月以後，這位員工將銷售戰績擺在了經理桌上，又說起了擴大營銷的策略。
這位經理事後說道：“如果當時我們再去審核、考證，那不但耽誤戰機，而且肯定對員工產生心理上的負擔。要知道，牽扯這麼大數目的費用，他再有膽量，也還是要猶豫的。看看現在不是幹成了嗎？給他們留出充分的發揮空間，對我與組織都沒壞處！”
在這裏，又要提到信任的問題了。在你的大家庭裏，組織成員間的彼此信任是家庭氣氛和睦健康的前提。
在組織發展的過程中，遇到的最大難題其實並不在於外在的環境，而在於內部的氛圍。如果每個人在組織中都切實有自己的一方天空，都能自主地管理相關的事物，在和諧的空氣中無阻礙地交流信息，那你這個家庭就是穩定的，主人翁精神便會成為每個人實現自我價值的最終追求。
這裏又要提到一個來自日本公司的案例，他們甚至將溫暖大家庭的公司組織理念用在了年輕員工的能力開發上，並收到了非常好的成效。
日本神戶鋼鐵公司為了提高本企業研究部門新進年輕員工的開發能力，推行一種被稱為“兄弟製度”的互助共學方式。每位新進的“家庭”成員，都必須與一位在神戶鋼鐵公司工作達5年以上的資深研究成員結成對子，拜為兄弟，在共同的“家庭”生活中，兄長負責新進員工的培養教育工作，而做為弟弟的員工必須在謙虛求學的基礎上，為“大家庭”的發展獻計獻策。
由於“兄弟製度”的推行，使得新老員工之間有了一種緊密聯係的紐帶，雖然這是非血緣關係的，但那種朝夕共處、相互切磋的組織生活方式在新老員工之間培養了猶如兄弟般的情誼，把一向冷漠的研究開發部門變成了洋溢著人情味的親密場所。
溫暖大家庭的建立是組織中每個成員共同的向往，這不僅需要管理者積極健康的引導，也需要每個人主人翁精神的回歸。