“我要使我的下級有這樣一個信念，就是為他們所做的工作感到自豪，甚至當這工作是擦地板時。”
不是所有人都能這麼說，也就是所有的人都有資格這麼說的。
弗蘭克·康塞汀是美國國家罐頭食品有限公司的總裁，他領導的這家公司是世界上第三大的罐頭食品公司。至於他有什麼領導秘訣，下麵這句話不知可不可以算上一條：
“如果你使員工對他們的工作有自豪感，這比給他們更多報酬要好得多。你再給他們地位、被認可感和滿足感……”
因此，這家公司從來不但心招聘不到員工。當他們在俄克拉荷馬城的分廠需要招聘100名員工時，在招聘廣告發布後，不到三天時間，竟然收到了2000份申請。也難怪，這個新工廠充滿了家庭氣息，有野餐，工作中還洋溢著抒情的音樂。
因為在亞利桑那的費尼克斯的工廠成績卓著，公司就搭起了一個露天馬戲場讓員工們工作之餘開心快樂的遊玩。在馬戲場建起的那一天，94名工人的日產量達到了100萬個罐頭的目標。那一天，馬戲場成了歡樂的大本營。而3年以後，工人將日產量提高到了差不多是200萬個罐頭。
公司還建立了心髒保健計劃，有600多名受過訓練的員工將負責心髒病緊急救護。他們已經成功地挽救了兩條工友的寶貴生命。
美國國家罐頭食品有限公司無疑在為員工們創造了一個天堂。
公司在不斷地壯大。康塞汀非常高興，但他也很難過，就是沒有時間同每個人進行交談了，這意味著他不能親自激勵那些優秀的員工了。他把管理人員找來，跟他們講：
“管理人員的工作就是把員工們放在合適的崗位上。如果你把適當的人安排在適當的崗位，他們就會得到心理上的滿足，這種滿足是他們在他們所不能勝任的更高一點的職位上也得不到的。”
有的管理人員說：“我們的工作太忙了，也沒有太多的時間考慮他們的想法。”
“那你們就錯了。我們對人的關注花費並不大，而利益卻在員工的忠誠和高度信心下自然而然的增長。你們的任務之一就是把人性的優點運用到同員工打交道的日常事務中去。”
康塞汀常常說：“我們公司也許不會成為同行業中最大的一家公司，但是隻要我們一如既往地對待職員、顧客和供應者，那就已經足夠了。”
以人為中心的管理方式在國家罐頭食品有限公司得到了傳承。康塞汀的繼任者——羅伯特·斯圖爾特，加強了公司的深入工廠訪問的傳統。他每年都去各個工廠考察一次，並和每個員工交談一次，以鼓勵他們的積極性。
公司值勤人員在深更半夜時，常常能看到一個身影出現在公司，那就是羅伯特·斯圖爾特，他是來看望那些上第三班的員工的。
第八章 企業文化：員工心靈的“避風港”
員工自信心的建立，積極性的提高不僅僅靠員工自身的“內驅動力”，而且還需要一方真正能夠培植自信、激發潛能的“熱土”——企業文化。在你的組織中，應該有一種倡導自由、提倡創新、肯定自我的良好氛圍。隻有在這種氛圍下，流動的才能是積極、坦誠、協作的春風，才能使組織充滿一種向上的活力。