別竟扯沒用的，把骨幹留住再說！
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作者：及軼嶸
被競爭對手挖角，人才流失，或許一直是創業公司老板的噩夢。這個夢如何破？
誰是骨幹員工？
骨幹員工肯定是業績比較好的員工。韜睿惠悅谘詢公司中國區高管薪酬業務總經理、首席顧問方曄認為，同時還要考察以下幾個維度：第一個維度是員工未來是否有發展潛力。有的員工現在業績很好，到下一個層級就沒有發展潛力了。對創業公司來講，員工跟隨公司發展而發展的潛力是非常重要的。第二個維度是員工對企業的忠誠度。如果一名員工業績很好，也很有潛力，但是對公司和這份工作都沒有忠誠度，是否算骨幹員工要畫一個問號。
另外，有些員工並不符合這三方麵的原則，但是這些員工也是非常著重需要保留的。比如有些員工掌握關鍵技術，短時間內很難被其他人替代。有些公司可能是客戶導向的，掌握關鍵客戶關係的員工，也非常重要。
預防機製
買賣寶的員工一直比較穩定，流失率在正常的吐故納新比例範圍內，但難免也會遇到競爭對手挖人的情況。創始人張小瑋很樂觀，他認為這也從另外一方麵證明買賣寶的平台使人才不斷增值，反而有助於提高核心骨幹員工的忠誠度。
對待員工流失，買賣寶采取的是預防機製而不是事後挽留。買賣寶會分析員工流失的根本原因，反思哪個環節有問題，盡快去完善。同時，也根據員工從進入到離開的每一個環節去設計人力資源解決方案，比如：從人員甄選、員工入職、上崗定位、培訓提升、層級晉升、薪酬對應、激勵發展、員工關懷等諸方麵做好和員工的動態匹配，使員工能夠和企業共同發展。
方曄認為，企業可以采用一些有助於留住人才的薪酬方式，比如除了正常的薪酬之外，發放給員工保留獎金。所謂保留獎金，就是事先承諾，兩到三年之後再發放，當然員工在這個階段要保持一定的業績水平。方曄說，這種方式不僅對員工的工作起到積極地促進作用，也能夠無形中增加競爭對手挖角時的成本。比如員工工作一年後離職，在離職時雖然拿不到保留獎金，但這卻是他和新雇主談判的一個條件。
幫助員工管理薪酬期望
有些創業公司，業務模式還不清晰，還沒有賺錢，給員工的薪酬相對較低。這種情況下，適當的薪酬水平加上一定的發展空間是必要的。但很多創業公司，其實不是工資低的問題，特別是移動互聯網行業，薪酬很有競爭力。方曄說，在這樣的情況下，要給員工適當的職業指導，幫助員工管理薪酬期望，特別是對於剛剛進入職場一兩年或兩三年的員工，要幫助他們在短期的工資水平和長期的價值提升中間尋找平衡點。
經濟學上有個原理是價值決定價格，工資是勞動力價格的表現。員工最終能夠拿到的薪酬還是取決於員工個人的能力，甚至有的時候，一部分價值取決於供職於什麼樣的公司。方曄說，要讓員工認識到，別人之所以挖你，可能是由於你工作的公司在行業中有一定的影響力。