新形勢下國企改革與人才戰略的問題與對策
企業管理
作者：金蕾 黃翔
摘要：國企改革的持續深化，對習慣了壟斷性經營的國有企業提出了嚴峻的挑戰。如何麵對市場化競爭，如何吸引核心人才，提升企業生產力水平，是擺在國企麵前的重大課題。文章分析了新形勢下國企人才戰略的問題與對策，以提高企業凝聚力，發揮人才優勢。
關鍵詞：國企改革；人才管理；人才戰略
中圖分類號：C931 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）25-0154-02
隨著國企改革的不斷深化，大量輔助型企業從壟斷性國企中剝離，形成新的以輔業為主的集團企業。企業市場化運作，競爭的日益殘酷，智力資本和人才的重要性變得愈加凸顯。重視人才、培養人才、挽留人才成為國有企業的共識。然而，國有企業傳統的人才管理機製在競爭中越來越處於劣勢，導致新型人才難以引進，現有人才流失嚴重，企業也因為人才的匱乏而失去競爭力。
本文分析了傳統國企在人才管理方麵存在的問題，並著重討論由壟斷性企業向非壟斷企業轉型下麵臨的新挑戰，旨在增加非壟斷國企對人才的可持續吸引力和企業自身競爭力，係統性地提出了以提升人才管理效益，提高企業凝聚力和發揮人才優勢為目的的人才戰略發展對策。
1 傳統國企人才管理存在的問題
1.1 戰略缺位、注重短期效益
國有企業由於體製弊端和考核體係的缺陷，普遍存在戰略缺位。企業管理者關注在位期間的短期效益，而忽視長遠目標。部分企業管理者甚至為了滿足個人職位升遷需求，犧牲公司長遠利益。有些企業甚至並未製定企業長遠發展規劃。因此，人才戰略往往在企業發展中得不到應有的重視，即便有些企業製定了人才計劃，也往往流於形式，紙上談兵，或在執行過程中嚴重變形走樣，達不到應有的效果。
1.2 重視財務、忽視人才儲備
長期以來，財務是衡量國企業績的重要指標，也是評價管理者水平的主要依據。經濟指標固然是企業運營的重要目標，但經濟指標並不能衡量企業的健康程度，也並非是市場長期可持續發展的唯一指標。非壟斷企業的可持續發展，依賴於正確的市場定位和長期的知識積累，優勢性的人才隊伍和積澱性的優質產品服務才是企業贏得市場的關鍵。而人才隊伍的流失或斷層，勢必造成企業未來發展的瓶頸，導致企業逐漸喪失活力和競爭力。
1.3 經營行政化、晉升空間有限
國有企業延續了行政化管理的老路子，企業經營管理由管理者一手抓。企業管理者往往脫離生產第一線很久，或者並不是技術出身，對企業當前技術發展水平難以客觀、全麵、科學的予以評價。經營管理策略難免脫離實際，或者老化陳舊。技術人才工作中難以參與重大技術決策，而且晉升空間大多麵向行政管理線條，技術晉升空間有限，即便有些企業建立了技術晉升序列，往往也成為行政線條難以持續的替代方案，技術人才往往堆積在基層崗位，難以伸展拳腳。
1.4 管理成本過高，員工回報不成比例
國有企業普遍缺乏全麵預算和內控體係，並未建立明確的責任歸屬，因此管理者往往成本管理意識淡薄，在思想上不重視成本管理，片麵追求市場與規模，導致資源嚴重浪費和規模惡性膨脹等問題。在這種思想影響下，往往是管理失誤、執行承擔，執行失誤全員承擔，並沒有對分析經營就生產運行實務給出相應的考核獎懲機製。最終導致員工付出與回報不成比例，甚至出現市場規模不斷擴大，工作任務不斷提升，但是員工薪酬反而下降的違背市場經濟規律的現象。
1.5 工資平均化、人才價值難以體現
績效管理是人力資源管理的核心，也是提升企業整體效益和管理水平的重要工具。但是，受到國有企業的氛圍的影響，績效管理意識淡薄，考核方式落後，考核過程流於形式，考核結果平均化和輪流坐莊現象明顯。在不少企業，仍然存在收入與責任、工作量和貢獻無關的現象，人才價值無法體現，助長了做多錯多，不做不錯的不正之風。最終導致基層人才不僅收入得不到應有的回報，在晉升時還往往因做多錯多而拖累。
2 新形勢下國企人才戰略麵臨的挑戰
2.1 市場競爭深化，壟斷優勢喪失
隨著市場化水平不斷提升，以及央企改革的不斷深化，越來越多的大型國有企業麵臨充分市場競爭的考驗，傳統壟斷優勢喪失，讓習慣“等、拿、要”傳統經營方式的國企員工產生焦慮心理和對未來不確定的恐懼，嚴重影響員工在企業的幸福感和歸屬感。在遇到市場行情變化，營業利潤下滑時，這種心理會愈加強烈，逐漸形成逃離國企的群體心態。