點評：公司的說法與法律規定相悖，齊小姐可主張雙倍工資補償。錄用通知書與勞動合同不能等同，更不能相互替代。錄用通知書是用人單位想要建立勞動關係的單方意願，而勞動合同是證明用人單位與勞動者建立勞動關係的法律文件。《勞動合同法》明確規定“勞動關係自用工之日起建立”。該法第十條規定：建立勞動關係，應當訂立書麵勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書麵勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書麵勞動合同。上述規定明確了勞動關係建立之前的錄用通知書不能替代勞動合同。那麼，依據該法第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
四、錄用通知書約定試用期工資，不受法律調整？
案例：小李大學畢業前夕，經某食品銷售公司網上招聘錄取。公司向他發來的錄用通知郵件文件明確了小李的工作職位、主要職責、入職要求及基本待遇等內容。其中，還特別規定試用期為3個月，每月隻發給基本生活費600元。轉正後月薪數額待簽訂勞動合同時確定。因急著有份工作，小李沒多想就同意並按時上班開始了試用期工作。就在試用期結束的前半月，小李又接到了一家通訊公司的錄用通知書，其工資待遇遠遠高於食品銷售公司，小李決定辭職，公司隻給付小李2個半月的試用期工資1500元。雙方關於錄用通知書約定的試用期工資有法律效力嗎？
點評：該約定沒有法律效力，小李可主張二項權益：一是在試用期2個半月期間，要求公司按“不得低於本單位相同崗位最低檔工資”標準給付工資；二是因雙方未簽訂勞動合同，可要求公司給付雙倍工資。
盡管小李同意公司的“試用期為3個月，每月隻發給基本生活費600元”之約定，但因該約定違法而無效。《勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。”又因錄用通知不能視為簽訂勞動合同，公司因“未與勞動者訂立書麵勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。
五、錄用前培訓未“達標”，用人單位可不承擔
費用？
案例：某職專學生小馬於畢業前夕，被某汽車配件營銷公司錄用，錄用通知書載明：小馬接受公司指定的配件營銷培訓班學習1個月，經筆試及實際操作兩項考試均達到60分以上，雙方簽訂正式勞動合同，若未能達到，公司隻返還報名費（200元），培訓費自己承擔。小馬交費1000元後參加培訓。後因實際操作考試成績未及格未能被公司錄用。小馬越想越不是滋味，要求公司退還培訓費，公司以雙方未建立勞動關係且事先有約為由拒絕退還。
點評：盡管小馬與該公司隻有錄用通知書，雙方之間並未建立勞動合同關係，且培訓前的錄用通知書有明確的約定，但依據相關法律規定，這並不能免除該公司應為小馬承擔培訓費。小馬被該公司錄用後，就成為了公司準錄用人員。《職業教育法》第二十條、二十八條規定：“企業應當根據本單位的實際，有計劃地對本單位的職工和準備錄用的人員實施職業教育”，“企業應當承擔對本單位的職工和準備錄用的人員進行職業教育的費用，具體辦法由國務院有關部門會同國務院財政部門或者由省、自治區、直轄市人民政府依法規定。”可見，準備錄用人員的教育、培訓費用，“應當”由企業來承擔，這已經成為法律強製應性規定。用人單位為勞動者進行崗前培訓等一般培訓，是用人單位應盡的法定義務，同時也是勞動者享有的法定權利。如果企業以約定的形式將培訓費用轉嫁給勞動者，因雙方約定違反了法律的強製性規定而無效。