別讓年終獎變成“一個傳說”
本刊·薦
作者：方圓
又是一年年終時，辛苦一年的你，拿到屬於自己的“年終獎”了嗎？如果沒有拿到，你不妨及時索要，千萬別讓自己的年終獎變成“一個傳說”。
規章與合同矛盾，可優先獲取年終獎
【案例】 2011年元月1日，張虹與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，其中約定“年終獎按每月300元，年底一次性發放”。可到了2012年1月5日這一公司發放工資的日子，張虹的年終獎卻“泡湯”了。公司的理由很簡單：公司的規章製度中並無發放年終獎的規定，勞動合同中約定的年終獎與此相矛盾，公司隻能執行規章製度，否則其他員工有意見。
【點評】公司應當發放年終獎。由於發放年終獎是用人單位的自主行為，目前的法律、法規並沒有要求用人單位必須發放年終獎，故年終獎應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章製度來計算和確定。如果勞動合同或用人單位的規章製度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章製度發放。當用人單位的規章製度與勞動合同的約定相抵觸時，鑒於《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（二）》第十六條規定：“用人單位製定的內部規章製度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”故本案必須“優先適用合同約定”。
資金周轉有困難，也不能拖欠年終獎
【案例】2011年度，隋國蘭等49人所在的公司由於經營決策失誤，導致虧損嚴重。到了2012年1月6日這一約定的發放年終獎的日子，本應高興的隋國蘭等卻怎麼也高興不起來，因為公司表示無力發放，至於何時發放，則視情況而定。這不僅是一個遙遙無期的許願，甚至能否真正獲取也是一個大大的疑問號，更何況一周後隋國蘭與公司的合同便已經到期。
【點評】公司無權拖欠年終獎。《關於工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金……”即年終獎作為獎金之一，屬於工資的一部分。故公司推遲年終獎的發放，無異於欠薪。《勞動法》第五十條規定“工資應當按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，《勞動合同法》第三十條也明確指出“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令”。
依法休法定假日，不得被扣發年終獎
【案例】 姚茹所在公司的規章製度及其與員工簽訂的集體勞動合同中均明確規定，公司依據員工的不同業績、分別依據最終考核得分發放年終獎。2012年1月6日，當姚茹領取到年終獎時，發現比別人少了許多。經仔細比對，方知被少算了三個月。公司的解釋是，姚茹在2011年休過三個月的產假，期間沒有業績，也不存在考核得分，故無權要求發放年終獎。