二流人才並非指那些主觀不努力，工作態度很差的人。而是指一些在學曆、技能、年齡、政治條件等方麵相對存在劣勢的人，如學曆較低；年齡大一些，45歲以上的人；手慢一點、腦子笨一些、勞動技能不如心靈手巧者的人；公司不愛要的女職員等等。
每個單位都有一些條件稍差的員工，領導者千萬別把他們當累贅，要學會將“二流人才一流使用”，才是關鍵。隻要把他們放在適當的崗位，他們就是人才，就能為公司創造利益。
美國有些大公司已揚棄了“盡可能用最好的人員”的原則，奉行“找到那些素質低的人，發掘他們的能力即可”的原則。每個公司都有大量的簡單的熟練工作、髒累工作，即使現代化的企業也如此。安排條件差的人去幹，他們會全力以赴專心致誌地工作，他們具有高昂的士氣，能創造出很高的工作效率，而不會有自卑感，沮喪感，不會感到大材小用。因為，他們有“自知之明”，期望值並不高。
從一定意義上講，任何單位都離不開二流人才，全是高學曆、高素質人員組成的公司人才結構，未必是最佳結構。如果有人想，何必那麼費事，幹脆把他們全解除合同，改用優秀人才多好。實際上這樣效果並不好，較優秀人才不一定能做好那些工作。比如你需要一位錄入員，每日向電腦錄入各種數據做市場分析，把這份工作交給一位清華大學畢業的軟件工程師，不需要多長時間，他就會感到工作單調乏味。失去了工作興趣，自然就會出差錯。可如果你交給一位職業中專畢業的人來做，她會非常熱愛這份工作的，會高興得向同學們炫耀在鋪著地毯的微機房工作是多麼愜意。
最後，再把這個問題延伸一下，公司無疑是需要大批精英俊傑的。可是雇用太多的高級工程技術人員、管理人員對公司並不利。因為與他們地位相稱的職位很少，一旦沒有合適的職位，他們一定會不滿意的。因此領導者一開始就要考慮，切莫用太多資曆深、學曆高的人員。不管怎樣，二流人才也有可用之處。