當今世界，人才是企業競爭的核心和根本。為此，重視人才就應該從招聘開始。
美國寶潔公司自己發展了一套衡量應聘者領導及解決問題的能力測試，麵試過程具有目的性，並采取行為導向。應聘者過去的經曆及成就將被檢驗，並找出下述能力的證明：領導、解決問題、優先順序設定、主動性、事後追蹤和團隊合作的能力等。
高級經理將提出招聘的結果，而相關改善方案也會持續地評估以後的招聘過程。
第一，堅持100%的內部提升。
寶潔公司堅持100%的內部提升政策。內部提升可以培養長久性的員工。既然未來的管理層來自內部提升，公司必須聘用最好的人才，並協助他們發展到最佳狀態。
寶潔公司經理認識到自己的績效與發展下屬能力息息相關，所以協助下屬成功是他們的職責。這是通過“工作和發展策劃係統”來進行的，用於員工的提升、定薪和員工發展。每個員工的“工作和發展策劃係統”都有4個部分：前1年計劃與結果相比；需要進一步成長和發展的領域；近期和長期的職業興趣；下1年培訓和發展計劃。
在寶潔公司，發展下屬潛能被認為是一件嚴肅的事情，而且是每個指導者的重要工作之一。
第二，每個員工都是領導者。
寶潔在鼓勵員工積極扮演領導者角色方麵提供了很好的氛圍。
前任寶潔總裁認為：“別讓員工感到被過度管理，應該將責任與決策下放到組織基層。”管理層提出需求，如縮短新產品上市時間，提高服務品質，積極開展多元化，並全權交給一線員工負責，由每個團隊分工合作。
鼓勵員工勇於擔任領導者角色並不是所有經理可以對事業漠不關心。實際上，寶潔的經理花費許多時間深入事業的核心。比如，公司的高級經理需要經常拜訪研發部門、生產部門並與消費者交談。
第三，完善的培訓係統。
寶潔認為，在職訓練是最好的訓練。寶潔將每天的經營活動視為學習和培訓的源泉。
每個部門都有自己的訓練課程，比如，品牌部門針對不同管理層級設計不同的課程和研討會。此外，寶潔的員工可以在全球找到課程和研討會的目錄，他們隻要向上級谘詢並確認課程對個人發展是必要的，即可登記上課。
寶潔公司於1992年成立了寶潔學院，其宗旨在於將公司高級經理的經驗及理念傳授給其他年輕的員工，學院的教授來自公司的高級管理層，每年大約有4000名員工在寶潔學院接受培訓。
第四，員工是最大財富。
寶潔公司在提高員工福利方麵有悠久的曆史。早在19世紀80年代，寶潔首創了一周五天工作日及利潤分享製，震驚了美國產業界，激勵員工提高效率來抵銷福利的成本。
1998年5月，寶潔首創了全體員工享有員工認股選擇權——不限於管理層。這樣員工與公司的利益緊密相關，員工效率會自發提高並對寶潔公司實現長期目標提供保障。